Surtout si vous vous laissez impressionner par ces huit questions déstabilisantes.
1 – Quelles sont vos motivations précises pour ce poste ?
« C’est une question classique mais je constate, tous les jours, que les réponses sont très plates, déplore Caroll Le Fur, consultante chez Mercuri Urval, cabinet conseil en recrutement. Les réponses du style “Ça m’intéresse” ou “Ça me correspond tout à fait” ne sont en aucun cas suffisantes. »
Pour éviter ce type d’erreur, le candidat doit avoir réfléchi en profondeur à ce qui le motive, bien avant de pousser la porte du cabinet de recrutement. Il doit confronter, pour cela, son parcours, ses compétences et ses attentes au poste à pourvoir, pour être capable d’apporter au recruteur la preuve de l’adéquation entre son parcours et le poste. « Il faut que le recruteur perçoive, dans l’argumentaire du candidat, un intérêt réel pour le poste ! »
2 – Que pensaient de vous vos collaborateurs ?
Cette question permet au recruteur de déterminer le mode de fonctionnement du candidat lorsqu’il est en groupe, de déceler les comportements individualistes ou, au contraire, très impliqués dans le collectif.
Attention, la réponse doit être précise et argumentée. « “J’étais bien apprécié” ne suffit pas, indique Olivier Eyraud, responsable recrutement au sein du cabinet CCLD. Ce qui m’intéresse, c’est la façon dont le candidat argumente sa réponse. Par exemple : “J’étais perçu comme un collègue serviable qui pouvait donner des coups de main en cas de débordement et réciproquement”. »
3 – Qu’est-ce que votre supérieur me dirait de vous ?
Le consultant cherche, à travers cette question relativement ouverte, à mieux appréhender la nature de votre rapport à la hiérarchie, à mieux comprendre votre mode de fonctionnement avec elle et, enfin, à évaluer votre aptitude à parler d’un tiers de manière objective. « Dans ce domaine, il n’existe pas de bonne ou de mauvaise réponse, souligne Caroll Le Fur (Mercuri Urval). Il faut simplement être clair et honnête sur ses relations avec autrui et sur la manière dont on aime fonctionner (périodicité du reporting, par exemple). D’autre part, il est important d’éviter de juger son supérieur hiérarchique sur des critères personnels et subjectifs, ce qui traduirait un manque de maturité et de professionnalisme. »
À travers votre réponse, et notamment les qualités ou remarques que vous allez citer, le recruteur va pouvoir juger de votre capacité à vous adapter à votre futur manager.
4 – Quid de vos résultats ?
Un commercial ou un manager ne peut se présenter à un entretien d’embauche sans avoir en tête les chiffres clés de son activité (portefeuille clients au départ et à l’arrivée, nombre de rendez-vous qualifiés par semaine, etc.) et ceux de son entreprise (chiffre d’affaires, part de marché, etc.)
« Il ne suffit pas d’aligner des chiffres, il faut savoir les expliquer, précise Olivier Eyraud (CCLD). Si le chiffre d’affaires a augmenté, par exemple, le candidat doit me parler des moyens qu’il a mis en œuvre pour y parvenir. »
5 – Pourquoi êtes-vous parti de vos précédents postes ?
Un candidat doit être capable de tout expliquer, y compris les raisons qui l’ont amené à quitter ses anciens employeurs. « Or, la plupart restent évasifs lorsqu’on aborde ce chapitre, remarque Caroll Le Fur (Mercuri Urval), ce qui est bien regrettable. » Il est donc essentiel, en amont de l’entretien, de faire le tri des raisons qui vous ont amené à partir de vos précédents jobs, pour ne conserver que les plus recevables aux yeux d’un recruteur : envie de nouveauté, divergence de vues avec la direction générale, etc.
De plus, selon Olivier Eyraud (CCLD), « la plupart des recruteurs prennent des références auprès des anciens employeurs afin de recouper des dates, la raison d’un départ, etc. ». Si vous êtes resté en bons termes avec vos anciens patrons, munissez-vous de leurs coordonnés complètes avant de vous rendre à l’entretien.
6 – Qu’est-ce qui pourrait vous amener à démissionner lors des premiers mois ?
Le recruteur mesure, ici, la ténacité du candidat et sa capacité à s’impliquer dans un projet. Pour Olivier Eyraud (CCLD), « l’idéal est de répondre : “Je n’ai pas pour habitude de faire les choses à moitié et de me lancer dans une démarche avec, en filigrane, l’idée d’un possible échec”. »
Ce n’est toutefois pas la seule réponse à cette question. Le candidat peut aussi indiquer que seule une meilleure proposition pourrait l’amener à quitter l’entreprise dans un court délai. « La pyramide de Maslow vaut pour tout le monde. Par conséquent, c’est une réponse que je peux comprendre, assure Olivier Eyraud. Les recruteurs le savent bien : un bon candidat ne refuse pas les occasions qui se présentent à lui. En revanche, il est formellement proscrit d’avouer que l’on pourrait quitter l’entreprise si les horaires de travail étaient trop étendus, ou l’ambiance pas à son goût. »
7 – Trois qualités et trois défauts ?
Bien que classique, la question est rarement vraiment préparée par le candidat. Parce qu’elle est difficile, elle requiert, de la part du postulant, une bonne dose de sincérité ainsi qu’un authentique travail d’introspection. « La réponse démontre le degré de maturité des candidats, estime Caroll Le Fur (Mercuri Urval). S’il est à l’aise sur cette question, il démontre alors qu’il a pris conscience de sa valeur. » Lorsque le recruteur pose cette question, il attend du candidat qu’il parle de sa personnalité et de son comportement dans le cadre du travail.
« Bien souvent, les points positifs ne posent pas de problème. Les candidats les trouvent facilement, constate Olivier Eyraud (CCLD) En revanche, ils sèchent le plus souvent sur les points à améliorer. Ils en trouvent un, puis bloquent. » Et Olivier Eyraud de citer quelques points à améliorer que l’on peut avancer sans risque, à condition de démontrer, par ailleurs, une réelle volonté de progresser dans les domaines cités : l’émotivité, l’excès d’exigence ou d’assurance, la difficulté à gérer le stress, etc.
8 – Pourquoi vous et pas un autre ?
Cette question sonne, en quelque sorte, la conclusion de l’entretien.
Les deux parties se sont dit beaucoup de choses et le candidat peut désormais construire un argumentaire autour de sa candidature, comme il a l’habitude de le faire dans une démarche purement commerciale.Il va reprendre, point par point, la définition du poste telle qu’elle lui a été présentée et y associer une expérience précise de son parcours professionnel, une qualité qui le caractérise, une formation récente qu’il a suivie, etc.
« À ce moment de l’entretien, il va parler de la valeur ajoutée de sa candidature pour l’entreprise et le poste à pourvoir », précise Caroll Le Fur (Mercuri Urval). On est là dans le domaine du savoir-faire mais également du “savoir-être” et des qualités humaines. Le recruteur va, par cette occasion, mesurer la capacité du candidat à prendre du recul et à analyser l’adéquation entre une offre (lui) et une demande (le poste à pourvoir). Et, éventuellement, identifier certaines faiblesses de son parcours personnel.
Références: actionco.fr, Anne-Françoise Rabaud
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