Ce que «l’affaire des suicides» de France Télécom a changé dans les entreprises…

Le procès de France Télécom-Orange et de son ancien patron, Didier Lombard, s’ouvre ce lundi.

En dix ans, «l’affaire des suicides» a fait évoluer certaines pratiques en matière de management et de ressources humaines.

Les syndicats et associations de victimes veulent faire du procès des suicides de France Télécom, qui s’ouvre lundi prochain, le procès d’«un système de harcèlement institutionnel d’une rare violence», celui «de toute une organisation du travail».

Le mode de management de l’opérateur aurait poussé dix-neuf personnes au suicide entre 2007 et 2010 et douze autres auraient tenté de le faire. Dans un contexte d’ouverture à la concurrence, de désengagement de l’État et de virage numérique, l’entreprise est à l’époque engagée dans un vaste plan de réorganisation mis en place par la direction qui veut supprimer 22.000 emplois entre 2006 et 2008 et procéder à 10.000 changements de métier.

Une restructuration jugée «indispensable à la survie de l’entreprise» selon l’ancien patron de l’opérateur, Didier Lombard, jugé pour harcèlement moral ou complicité de harcèlement moral avec six autres dirigeants et la société, en tant que personne morale.

Alors que les représentants du personnel, les organisations syndicales et les médecins du travail dénonçaient le malaise humain provoqué par ce plan chez les salariés, l’inspection du travail finira par dénoncer la «brutalité» des méthodes managériales qui «ont eu pour effet de porter atteinte à la santé physique et mentale» des salariés.

Particulièrement médiatisée, cette affaire a ému la France.

Mais a-t-elle eu un impact sur les méthodes de management et de gestion des ressources humaines au sein des grandes entreprises ?

«On peut dire que l’affaire France Télécom est la goutte d’eau qui a déclenché toute une activité autour de la prévention du stress en entreprise», explique Julien Pelletier, responsable animation scientifique à l’Anact, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Car à l’époque, rappelle-t-il, le cas d’Orange (ex-France Télécom) n’est pas isolé. «À partir des années 2000 on commence à voir, dans maintes entreprises, des risques psychosociaux liés au stress, avec des suicides».

Selon ce spécialiste des conditions de travail, ces drames trouvent racine dans :

  • une accélération des restructurations
  • et de réorganisations au sein de grandes entreprises depuis les années 80-90.

Une période où l’on bascule d’un monde du travail industriel à un nouveau, dominé par les services, «avec des métiers davantage tournés vers le relationnel, la communication, où l’émotionnel prend plus de place dans le travail qui en même temps s’intensifie», précise l’expert.

Sources: lefigaro.fr, divers

Attention au burn out, ne surinvestissez pas votre travail !

L’auteur de « Les Ames blessées » (Odile Jacob) vous explique pourquoi.

Plus de 3 millions de personnes en activité seraient menacées de burn out.

Ce véritable fléau des temps modernes est désormais pris très au sérieux par les entreprises qui doivent prévenir les risques psychosociaux.

Mais de quoi s’agit-il exactement ?

Ce que l’on appelle le burn out est un syndrome d’épuisement professionnel.

Fatigue chronique, démotivation, sentiment d’échec et d’incompétence en sont les symptômes.

C’est le résultat d’un immense stress dû à une surcharge de travail ou à un manque de reconnaissance.

Incapable de faire face aux échéances et aux objectifs démesurés qu’on lui impose, le salarié se consume littéralement de l’intérieur.

Il perd toute son énergie et son estime de soi.

Et il s’écroule.

Cette véritable pathologie de civilisation peut être considérée comme une réaction au culte de la performance et de l’urgence.

Cela peut arriver à tout le monde.

Pour le prévenir, ne vous laissez surtout pas engloutir par le stress, et soyez attentif aux signes que vous envoie votre corps.

 

Organiser et réussir sa démarche de prévention des RPS avec la PNL, tout en améliorant la qualité de vie au travail (QVT) de ses collaborateurs, leur performance et celle de la structure…

prevention-des-rps-avec-la-pnlVoilà un challenge de taille pour de nombreux dirigeants d’entreprise et leurs représentants du personnel !

Le contexte du travail a beaucoup évolué, les systèmes sont de plus en plus complexes, l’urgence est devenue omniprésente.

Avec cette pression, le moindre changement, la moindre situation de malaise ou de conflit sur le lieu de travail est directement associée aux risques psychosociaux.

Outre l’aspect réglementaire de la prévention des RPS, les services RH et les managers sont en première ligne tant leur rôle est important sur ces questions de santé et sécurité, mais aussi de qualité de vie au travail.

Comment satisfaire à cette obligation légale de prévention des RPS, tout en contribuant à améliorer durablement la qualité de vie au travail ?

Quelles sont les étapes incontournables pour construire une démarche de prévention structurée et collaborative ?

Comment déployer un plan d’actions de prévention durable et efficace ?

Afin d’optimiser une démarche de prévention des risques psychosociaux, la PNL offre des outils pragmatiques et efficaces pour clarifier les objectifs, favoriser la communication, chercher des ressources, accompagner le changement…

Qu’est-ce que la PNL ?

Ce terme à consonance par trop scientifique, relève en fait de notions très simples qui touchent à l’humain.

La Programmation personnelle, remarquent les auteurs, correspond à des processus internes et des stratégies personnelles que chacun utilise pour prendre une décision, apprendre ou obtenir des résultats. Le terme Neuro touche à la perception que le manager a de son interlocuteur à partir des mots et expressions qu’il utilise et qui relèvent son VAKOG (Visuel, Auditif, Kinesthésique, Olfactif, Gustatif), c’est à dire les sens qu’il utilise préférentiellement. Ce dernier utilise un langage qui lui est propre selon son expérience et sa culture ainsi qu’un non verbal, ces deux notions étant réunis dans le terme Linguistique.

La PNL est donc une approche pédagogique dont les résultats sont rapides et durables.

Les deux auteures Sandrine FERRAND et Nathalie MINCHELLA-GERGELY préconisent une méthodologie unique et innovante qui est une approche qui propose des solutions qui se concentrent sur le résultat à atteindre et sur le processus pour y parvenir. Ces solutions permettent de prendre du recul sur les sitruations de mal-être au travail en se plaçant comme observateur et en s’appuyant sur les ressources de chacun.

Alors, pourquoi ne pas lesutiliser dans une volonté de prévenir les risques professionnels ?

De préserver la richesse du capital humain ?

Quel est le sommaire ?

  • Découvrir les enjeux et le contexte de la QVT, de la PNL et des RPS
    • Comprendre la dimension de la QVT
    • Connaître les fondements de la PNL
    • Parler un langage commun autour des RPS
    • Créer une alliance de la prévention des RPS et de la PNL au service de la qualité de vie au travail (QVT)
  • Construire une démarche de prévention des RPS avec la PNL et améliorer la QVT
    • Constituer un « COPIL » efficace
    • Analyser les RPS avec la PNL
  • Déployer un plan d’actions de prévention des RPS avec la PNL et optimiser la QVT
    • Des actions de prévention tertiaire pour « mieux être au travail »
    • Des actions de prévention secondaire pour « mieux communiquer »
    • Des actions de prévention primaire pour « mieux travailler »
    • Tableau de synthèse des outils PNL dans les trois niveaux de prévention

Source: « Prévention des RPS avec la PNL« , de Sandrine Ferrand, Nathalie Minchella-Gergely, GERESO édition

Autre livre des éditions GERESO que je vous recommande :

« Construire des tableaux de bord vraiment utiles », de Marie-Hélène MILLIE-TIMBAL (elle dirige son propre cabinet de conseil. Consultante et formatrice, ses interventions portent sur les interactions entre contrôle de gestion et ressources humaines, avec une dimension internationale)

A l’issue d’une étude consacrée au syndrome d’épuisement professionnel, le cabinet Technologia, avec quelques syndicalistes et des médecins du travail, a lancé en janvier 2014 un appel (www.appel-burnout.fr) à reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle.

Plus précisément, d’ajouter deux nouveaux tableaux de maladies professionnelles liées à l’épuisement à ceux qui existent actuellement : la dépression d’épuisement et l’état de stress répété conduisant à une situation traumatique.

En effet, ces pathologies liées au surengagement, regroupées dans ce qu’on appelle commodément le burn out, sont cliniquement identifiées et concernent des milliers de salariés.

Faire prendre conscience aux entreprises du coût du « mal travail »

L’objectif était double : à la fois redonner une visibilité au travail, mais également poser une question qui taraude les relations sociales : comment passe-t-on d’un modèle social centré sur la réparation à un modèle fondé sur la prévention, notamment des risques psychosociaux ?

C’est l’enjeu de la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle.

La réparation, c’est ce que nous offre la branche maladie de la Sécurité sociale : des cotisations assises sur le travail permettent à tous de faire face à la maladie.

La prévention reposerait, elle, sur une mécanique plus complexe. Pour l’expliquer, il faut prendre la mesure du contexte des risques professionnels dans notre pays. Alors que nous avons su, tout au long du XXe siècle, contenir et faire reculer les accidents et les maladies, nous avons du mal à agir sur les troubles psychosociaux de l’économie tertiaire.

La situation est d’autant plus inquiétante que, depuis dix ans, notre pays a multiplié les rapports sur les risques psychosociaux : on sait tout ou presque sur la prévention, et pourtant rien ne change vraiment… Il faut donc procéder autrement. La solution est de faire apparaître et sentir aux entreprises le coût financier du « mal-travail ».

Il s’agirait ainsi de réintégrer la qualité de vie au travail dans les indicateurs de pilotage des entreprises. C’est la seule manière de peser vraiment sur les entreprises : attribuer au burn-out un coût qui serait alors supporté par les entreprises.

Aujourd’hui, ce coût est quasi nul puisqu’en l’absence d’affections psychiques au tableau des maladies professionnelles, c’est la branche maladie de la Sécurité sociale qui supporte la casse.

Il s’agit donc de reporter ce coût sur la branche AT-MP (accident du travail-maladie professionnelle) dont la cotisation n’est payée que par les entreprises et qui fonctionne comme un bonus-malus : plus il y a d’accidents et de maladies professionnelles, plus l’entreprise paye cher.

Les entreprises sont alors directement et fortement incitées à prendre des dispositions favorisant la prévention. Ainsi, la reconnaissance ne s’oppose pas à la prévention : elle la prépare et la rend inéluctable.

Un premier pas

Aujourd’hui, le gouvernement a choisi de ne pas retenir cette solution.

Il a néanmoins ouvert la porte en acceptant que soient discutés d’autres mécanismes complémentaires de reconnaissance, notamment le seuil d’incapacité permanente à partir duquel les médecins de la Sécurité sociale doivent examiner les cas de burn-out.

Aujourd’hui, ils sont pour la plupart rejetés.

C’est un premier pas qui ne doit pas nous faire oublier l’enjeu de toute cette mobilisation : quelle prévention et quel modèle social souhaitons-nous pour le XXIe siècle ?

 

Sources : http://www.jim.fr, Jean-Claude Delgènes (directeur général du cabinet Technologia)

Depuis plusieurs années, les psychopraticiens, les médecins du travail, les services de santé et les syndicats tirent la sonnette sur l’augmentation des cas d’épuisement professionnel, dits« burn-out», dans les entreprises.

Face à un phénomène qui progresse depuis les années 80, le député des Yvelines et membre de l’aile gauche du PS, Benoît Hamon, va demander, à l’occasion de l’examen sur le dialogue social qui débute aujourd’hui à l’Assemblée, la reconnaissance de cette maladie comme étant professionnelle.

Il devrait déposer trois amendements en ce sens.

«Il en va de la responsabilité de la gauche d’adapter les protections aux nouvelles menaces», lance-t-il dans Libération. Une démarche qui fait suite à l’appel d’une trentaine de députés socialistes dans une tribune publiée en décembre pour «imputer la prise en charge du burn-out aux employeurs.»

Difficile de faire un état des lieux précis, mais le phénomène du burn out concerne un très grand nombre de salariés.

Burn out, F.Ducal-Levesque psychopraticien hypnotherapeute coachSelon une étude du cabinet Technologia, trois millions de salariés sont menacés à divers degrés.

Pour le ministère du Travail, 9 % des salariés sont «surexposés» aux risques psychosociaux, et 13 % n’en sont pas loin.

Les causes de ces burn-out sont nombreuses dans les entreprises : stress, risque de chômage, réorganisation du travail avec des charges supplémentaires pour les salariés, objectifs de plus en plus difficiles à atteindre…

«C’est la maladie du toujours plus, du trop, du surengagement, physique et psychique, résume dans Les Echos Jean-Claude Delgènes, fondateur du cabinet Technologia, expert des risques psychosociaux. Un mal qui mûrit lentement, avec des symptômes variés, avant de basculer vers la dépression. Si ce n’est le suicide.»

La qualification de «maladie professionnelle» signifierait concrètement que le salarié atteint de ce syndrome ne serait plus considéré comme une personne en dépression nerveuse prise en charge par le régime général de la Sécu, mais par la branche professionnelle financée par les cotisations des entreprises.

Actuellement, aucune maladie psychique n’est reconnue dans les tableaux de 98 maladies professionnelles.

Selon plusieurs études, il est donc impossible de faire reconnaître la responsabilité de son employeur dans un burn-out. Toutefois «Les Echos» notent que le burn-out peut être qualifié en accident du travail si la phase de rupture physique intervient sur le lieu de travail. Mais selon les syndicats, cela ne permet de gérer que certains cas. En outre, le salarié peut aussi monter un dossier auprès d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Mais là aussi, cela s’apparente à un parcours du combattant : il faut présenter un taux d’incapacité de travail d’au moins 25 %. En 2013, sur 512 dossiers déposés 239 ont été validés.

Le gouvernement attend un rapport de la Direction générale du travail (DGT) pour se prononcer sur la reconnaissance professionnelle de cette maladie.

En attendant, un guide sur les bonnes pratiques dans les entreprises devrait être publié prochainement. De son côté, le patronat, qui est déjà vent debout contre le compte pénibilité, ne veut pas en entendre parler. Pour lui, les causes du burn-out sont multiples et ne trouvent pas exclusivement de cause dans le monde professionnel.  «Le burn-out ne peut pas être décrété maladie professionnelle car c’est un phénomène très complexe, encore flou, où se mélangent des facteurs internes et externes à l’entreprise», plaide le Medef avant d’expliquer que «la clef du problème, ce n’est pas la réparation, c’est une meilleure prévention».

Encore faut-il que les entreprises acceptent de mobiliser des moyens et des actions dans ce domaine, ce qui n’est pas toujours le cas malgré des accords signés en 2008 sur la gestion du stress au travail…

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En 2010, 5 % des personnes âgées de 40 à 59 ans déclarent avoir eu des idées suicidaires au cours des deux dernières semaines précédant l’enquête Santé et itinéraire professionnel (SIP).

Leurs indicateurs de santé sont plus dégradés au moment de l’enquête que les autres personnes du même âge, et elles sont plus isolées sur le plan social ou relationnel. Elles sont trois fois plus nombreuses à déclarer une santé altérée et plus de la moitié n’ont pas eu une activité sociale régulière.

Les personnes déclarant des idées suicidaires sont également deux fois plus nombreuses à fumer quotidiennement ou à avoir une consommation d’alcool à risque chronique. En outre, elles occupent moins souvent des emplois et lorsqu’elles travaillent, elles sont davantage exposées aux risques psychosociaux.

Ce mal-être actuel s’inscrit dans des carrières spécifiques. En effet, les personnes déclarant des idées suicidaires passent plus de temps hors de l’emploi. Elles sont aussi moins satisfaites de leur parcours professionnel et ont des sentiments exacerbés sur la place du travail dans leur vie.

Les écarts de santé, d’emploi et de conditions de travail entre les personnes déclarant les idées suicidaires et les autres sont généralement plus importants que ceux observés entre hommes et femmes.

Source: Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques

 

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