Burn out : comment faire comprendre à votre boss que vous êtes à bout

En cas de burn-out,

n’espérez pas vous en sortir en comptant sur vos propres forces !

Une fois le diagnostic confirmé par un médecin, vous devez vite alerter votre hiérarchie.

En y mettant les formes…

Un salarié sur dix serait au bord de la crise de nerfs : exigence quantitative et qualitative accrue, réduction de l’autonomie, reconnaissance insuffisante du management, incertitude des salariés sur leur avenir et celui de la société, perte de sens, etc.

Selon une récente étude canadienne, notre organisme serait programmé pour encaisser une dizaine de causes de stress par semaine, alors qu’il en subirait, en moyenne, cinquante par jour !

1/ Identifiez vos symptômes

Et pourtant, en cas de problème, la plupart des managers hésitent à faire part de leurs états d’âme à leur hiérarchie. Par crainte de voir une promotion leur échapper ou par peur de ne pas être pris au sérieux.

A tort, car s’ils tardent à réagir, la situation risque d’empirer. En cas de burn-out, le temps joue contre le sujet.

Les causes conjoncturelles du stress peuvent disparaître (un projet lourd à gérer en période de sous-effectif a pu être remis à temps), mais le malaise persistera s’il est présent depuis longtemps. Il ne faut donc pas tomber dans le piège qui consisterait à attendre le salut des prochaines vacances ou de l’obtention d’un gros contrat : cela ne suffira pas à apaiser un état de grande anxiété.

La principale difficulté consiste à distinguer un stress réel, mais passager, d’un vrai burn-out (qui correspond à un état d’épuisement psychique et physique avancé). Les symptômes sont comparables : troubles du sommeil, perte d’appétit, addiction (alcool ou tabac), irritabilité. Mais, dans le cas du burn-out, ces manifestations sont plus nombreuses, davantage accentuées, et ne disparaissent pas pendant le week-end ou les congés.

De plus, la « victime » perd toute estime de soi, le goût du travail, la recherche du plaisir. Aucun stimulus positif – augmentation de salaire, signature d’un gros contrat, félicitations… – n’a plus d’effet sur son moral.

Les personnes les plus sujettes à cette «dépression professionnelle» sont celles qui manifestent une propension à l’anxiété, une conscience professionnelle aiguë, un fort désir de plaire et des difficultés à déléguer.

Est_ce que vous vous reconnaissez ?

F. Duval-Levesque,psychopraticien,hypnose,coach,mal-être,anxiété,angoisse,addiction,traumatisme,peur,tabac,phobie,souffrance,stress,burnout,PNL,téléséance,téléconsultation,avis,témoignages

2/ Entretien professionnel

Si vous croyez vous reconnaître dans ce portrait, n’hésitez pas : sollicitez rapidement un rendez-vous avec votre boss, en abordant le sujet comme n’importe quelle autre question professionnelle.

Préparez soigneusement cette rencontre : c’est en prévoyant les grandes lignes de l’entretien que vous éviterez de vous laisser dominer par vos émotions. Même si votre état dépressif a des origines diverses (à vos problèmes de boulot peuvent s’ajouter des difficultés dans votre vie privée), il est préférable de rester sur le terrain professionnel.

Dans un premier temps, vous allez détailler l’actualité de votre travail, très factuellement, en soulignant les causes de votre épuisement (déménagement de l’entreprise, couverture d’une nouvelle zone géographique, gros projets à gérer). Inutile de préciser que vous avez grossi (ou perdu du poids), que vous devenez irascible en famille, etc.

Résumez plutôt l’affaire en annonçant que vous avez tous les symptômes du burn-out.

Pour crédibiliser votre démarche, vous aurez consulté au préalable un généraliste, dont vous pourrez rapporter le diagnostic : « Il craint une évolution vers un épuisement total et m’a conseillé de vous en parler, puis de revenir le voir pour surveiller l’évolution de la situation. » Abordez ensuite les conséquences de votre état sur votre travail, votre démotivation, les risques pour l’organisation, etc.

Enfin, même si vous êtes au bord de la rupture, gardez un esprit constructif : terminez votre exposé en insistant sur le fait que vous voulez absolument trouver les moyens de remonter la pente. Si vous tenez à ce que votre état de santé ne soit pas divulgué, prenez soin de glisser, à un moment ou à un autre, que vous souhaitez que l’entretien reste confidentiel. Pensant bien faire, certains managers sont parfois tentés d’alerter l’équipe : « Gilles est très fragile en ce moment, je vous remercie de l’aider… »

3/ Réorganisation partielle

A ce stade, proposez aussi des solutions à votre boss, comme vous le feriez en cas de problème plus classique.

Vous pouvez légitimement obtenir une réorganisation partielle de votre travail, un accompagnement par un coach extérieur à l’entreprise, une journée de télétravail par semaine si vous habitez loin de l’entreprise ou un soutien psy. Parfois, de petits changements suffisent à améliorer sensiblement le quotidien : l’éloignement du serveur informatique ou du photocopieur dont vous supportez le bruit, par exemple. N’ayez pas honte d’évoquer des problèmes très concrets.

En revanche, évitez de solliciter une augmentation, au motif que «celle-ci serait légitime vu la charge de travail». Cette requête laisserait entendre que votre situation n’est pas si intenable.

Par ailleurs, ne demandez rien qui soit incompatible avec la situation de l’entreprise – une embauche dans votre service alors que les recrutements sont gelés, par exemple –, ce serait peine perdue.

Enfin, n’abordez pas le thème de l’arrêt maladie. D’abord parce que votre manager n’est pas habilité à vous en délivrer un : il n’est pas médecin (pas de mélange des genres). Ensuite parce que cette évocation pourrait apparaître comme une menace ou un chantage.

Avant de le quitter, fixez avec lui un planning de mise en œuvre des solutions retenues pour ne pas rester sur des accords de principe qui mettraient longtemps à s’appliquer.

Et concluez sur le fait que ces demandes d’aménagement ou d’accompagnement visent à améliorer votre performance plutôt qu’à obtenir un soutien psychologique.

Vous serez probablement surpris de la réaction de votre manager. Elle pourrait très bien se révéler plus positive que vous ne l’aviez imaginé. Lorsqu’on est épuisé nerveusement, on a tendance à bâtir des « scénarios catastrophe ».

Evidemment, les réactions varieront suivant le profil psychologique de votre boss :

  • s’il a un comportement plutôt empathique, il mettra en place des moyens pour vous aider à vous en sortir
  • s’il est peu sensible à l’aspect humain des choses, il sera tout de même enclin à vous écouter car il craindra les implications de votre état sur l’activité de son service, voire les ennuis possibles si votre santé se détériore.

4/ Pas de conflit ouvert

Il se pourrait toutefois qu’il perçoive votre aveu comme un signe de faiblesse et réagisse négativement (« ce n’est pas mon problème » ou « si vous n’êtes pas à la hauteur du poste, démissionnez ! »). Vous êtes alors en droit de l’informer, en toute transparence, que vous comptez exposer votre situation à votre n + 2, à un représentant du personnel ou au médecin du travail. Ce dernier a le pouvoir de prévenir officiellement la DRH et votre manager par écrit.

Depuis la récente vague de suicides au travail, les praticiens prennent très au sérieux ce rôle d’alerte.

Il est préférable que cette procédure passe par le médecin plutôt que par un e-mail dont vous seriez à l’origine. En effet, vous risqueriez d’entrer dans un conflit ouvert.

De plus, votre manager pourrait conserver votre écrit et le faire suivre un jour à un employeur potentiel (interne ou externe) qui le consulterait sur votre cas.

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Plus d’informations sur mes téléséances en cliquant ici.

-> Les séances se font à mon cabinet toulousain, ou en téléconsultation (par Skype, WhatsApp, Zoom), ou au domicile de mon client. Plus d’informations utiles pour résoudre votre problème en cliquant sur les liens en haut de ce blog « duvallevesque-psychotherapie-hypnose.fr ». Mailez-moi ou appelez-moi pour tout conseil dont vous avez besoin

Voici le premier livre en français qui présente ce que la pleine conscience peut apporter au coaching, en tant que processus de transformation du coach pour devenir un meilleur accompagnant. Un must read !

Ce livre est le fruit du croisement de deux domaines : l’accompagnement et la méditation.

En quoi consiste cette posture adéquate des accompagnants, qu’ils soient coachs, psychologues, psychothérapeutes, formateurs ou managers coachs, tous ceux dont le métier consiste à faire prendre conscience à la personne accompagnée de ce qui se passe pour qu’elle puisse réaliser ses ressources et trouver des solutions ?

Comment, par la pratique de la pleine conscience, peut-on rendre plus juste sa posture de coach et, en conséquence, améliorer la qualité de ses interventions ?

Duval-Levesque, psychopraticien, coach, hypnotherapeute, addiction, dependance, boulimie, deuil, traumatisme, anxiete, peur, phobie, mal-etre, Toulouse, hypnose, PNL, therapeute, bon psy, stress, burnout, avis, temoignage (2)Elle s’articule autour de 5 piliers : faire preuve de présence attentive, d’acceptation inconditionnelle, de détachement de soi, d’ouverture et d’intelligence émotionnelle.

-> Vous débutez votre pratique professionnelle ? Vous trouverez en quoi chaque qualité humaine est bénéfique à la relation d’aide centrée sur la personne. Et si vous n’êtes pas méditant, comment une pratique de la pleine conscience peut vous aider à les développer. Si vous êtes déjà pratiquant, vous pourrez identifier comment votre pratique peut venir nourrir votre premier outil : la justesse de votre posture.

-> Vous êtes expérimenté ? Si vous avez seulement une vague idée de ce qu’est la pleine conscience, ce livre vous expliquera ce qu’elle peut vous apporter à votre pratique professionnelle déjà établie, tout en vous donnant des guides pour passer à l’action, si vous le souhaitez.

-> Vous avez de l’expérience en tant qu’accompagnant et en méditation ? Alors vous pourrez faire des ponts entre les deux pratiques, et voir comment l’une et l’autre se répondent, ou tout simplement  vous sentir relié à d’autres personnes partageant le même chemin que le vôtre.

Atypique et déculpabilisant, ce nouvel ouvrage ne se contente pas d’expliciter la posture à adopter par le coach, mais explique aussi pourquoi elle est si difficile à incarner.

Des exercices à mettre en œuvre pour cultiver les qualités requises, avec des éléments issus des derniers travaux en neurosciences, sont proposés pour guider le lecteur.

 

Qui est l’auteur ?

Céline Levita, certifiée Executive Coach HEC et diplômée du DU Médecine Méditation et Neurosciences, accompagne des professionnels depuis près de vingt ans en entreprise. Formée à la méditation de pleine conscience, elle pratique quotidiennement depuis environ dix ans et initie des groupes notamment en entreprise.

Ses qualités les plus reconnues et appréciées par ses clients sont : la présence, la profondeur d’écoute et la justesse de l’action. Qualités qu’elle renforce chaque jour dans sa pratique de pleine conscience et de méditation.

Source: « Coacher et accompagner en pleine conscience », de Céline Levita, éditions Eyrolles

 

Organiser et réussir sa démarche de prévention des RPS avec la PNL, tout en améliorant la qualité de vie au travail (QVT) de ses collaborateurs, leur performance et celle de la structure…

prevention-des-rps-avec-la-pnlVoilà un challenge de taille pour de nombreux dirigeants d’entreprise et leurs représentants du personnel !

Le contexte du travail a beaucoup évolué, les systèmes sont de plus en plus complexes, l’urgence est devenue omniprésente.

Avec cette pression, le moindre changement, la moindre situation de malaise ou de conflit sur le lieu de travail est directement associée aux risques psychosociaux.

Outre l’aspect réglementaire de la prévention des RPS, les services RH et les managers sont en première ligne tant leur rôle est important sur ces questions de santé et sécurité, mais aussi de qualité de vie au travail.

Comment satisfaire à cette obligation légale de prévention des RPS, tout en contribuant à améliorer durablement la qualité de vie au travail ?

Quelles sont les étapes incontournables pour construire une démarche de prévention structurée et collaborative ?

Comment déployer un plan d’actions de prévention durable et efficace ?

Afin d’optimiser une démarche de prévention des risques psychosociaux, la PNL offre des outils pragmatiques et efficaces pour clarifier les objectifs, favoriser la communication, chercher des ressources, accompagner le changement…

Qu’est-ce que la PNL ?

Ce terme à consonance par trop scientifique, relève en fait de notions très simples qui touchent à l’humain.

La Programmation personnelle, remarquent les auteurs, correspond à des processus internes et des stratégies personnelles que chacun utilise pour prendre une décision, apprendre ou obtenir des résultats. Le terme Neuro touche à la perception que le manager a de son interlocuteur à partir des mots et expressions qu’il utilise et qui relèvent son VAKOG (Visuel, Auditif, Kinesthésique, Olfactif, Gustatif), c’est à dire les sens qu’il utilise préférentiellement. Ce dernier utilise un langage qui lui est propre selon son expérience et sa culture ainsi qu’un non verbal, ces deux notions étant réunis dans le terme Linguistique.

La PNL est donc une approche pédagogique dont les résultats sont rapides et durables.

Les deux auteures Sandrine FERRAND et Nathalie MINCHELLA-GERGELY préconisent une méthodologie unique et innovante qui est une approche qui propose des solutions qui se concentrent sur le résultat à atteindre et sur le processus pour y parvenir. Ces solutions permettent de prendre du recul sur les sitruations de mal-être au travail en se plaçant comme observateur et en s’appuyant sur les ressources de chacun.

Alors, pourquoi ne pas lesutiliser dans une volonté de prévenir les risques professionnels ?

De préserver la richesse du capital humain ?

Quel est le sommaire ?

  • Découvrir les enjeux et le contexte de la QVT, de la PNL et des RPS
    • Comprendre la dimension de la QVT
    • Connaître les fondements de la PNL
    • Parler un langage commun autour des RPS
    • Créer une alliance de la prévention des RPS et de la PNL au service de la qualité de vie au travail (QVT)
  • Construire une démarche de prévention des RPS avec la PNL et améliorer la QVT
    • Constituer un « COPIL » efficace
    • Analyser les RPS avec la PNL
  • Déployer un plan d’actions de prévention des RPS avec la PNL et optimiser la QVT
    • Des actions de prévention tertiaire pour « mieux être au travail »
    • Des actions de prévention secondaire pour « mieux communiquer »
    • Des actions de prévention primaire pour « mieux travailler »
    • Tableau de synthèse des outils PNL dans les trois niveaux de prévention

Source: « Prévention des RPS avec la PNL« , de Sandrine Ferrand, Nathalie Minchella-Gergely, GERESO édition

Autre livre des éditions GERESO que je vous recommande :

« Construire des tableaux de bord vraiment utiles », de Marie-Hélène MILLIE-TIMBAL (elle dirige son propre cabinet de conseil. Consultante et formatrice, ses interventions portent sur les interactions entre contrôle de gestion et ressources humaines, avec une dimension internationale)

 

Se libérer des émotions négativesSommaire de ce nouveau livre:

Découvrir les émotions : Ne pas confondre stress et émotion, à quoi sert une émotion…

Comment fonctionnent les émotions ? Le cycle émotionnel, le langage corporel…

La marque de famille : Les modèles émotionnels des parents, les émotions des enfants…

Trois émotions négatives simples : La peur de l’inconnu, la colère refoulée, le repli…

Quand les émotions se cachent : Des petits et des grands refoulements…

Les émotions sociales négatives : Les stratégies pour libérer les émotions…

Ces émotions qui nous font souffrir : L’anxiété, la dépression…

Se libérer des émotions négatives : Les stratégies pour libérer les émotions…

Savoir exprimer ses émotions avec les autres : Oser dire ses émotions, la communication…

Que faire des émotions des autres ? La puissance de l’écoute, l’empathie…

Préserver les émotions des enfants : Colère ou caprice ?…

Quand les émotions entrent au bureau : La pression du travail, les défis personnels…

Nous sommes traversés en permanence par des émotions négatives qui  nous déstabilisent et qui nous font peur.

Nous nous accommodons aisément de nos émotions positives, mais vivons plus difficilement avec nos émotions négatives, n’est-ce pas ?

De surcroît, nous ne les repérons pas forcement, et quand nous les identifions elles nous font peur.

Car nous craignons la peur, l’angoisse, la tristesse, la colère, et pour éviter d’y être confrontés, nous les refoulons, nous les bâillonnons. Mais  les émotions même négatives aident à vivre car elles sont la vie.

Elles nous perturbent, nous déstabilisent et nous ne savons que faire pour les calmer. Il ne s’agit ni de les gérer ni de les maitriser, mais bien de les apprivoiser pour s’en libérer et vivre mieux.

Mais c’est sans compter sur leur intelligence et leur ténacité, car elles vont se débrouiller pour s’exprimer tôt ou tard, d’une manière ou d’une autre. Les émotions sont faites pour vivre car elles sont le reflet de la vie qui est en nous.

Ni bonnes, ni mauvaises, elles sont avant tout un précieux système d’informations de notre état intérieur et nos états d’âme.

Et c’est lorsque que nous aurons intégré cet état de fait que nous pourrons en faire nos « meilleures ennemies ». Car il ne s’agit ni de les gérer, ni de les maitriser, mais bien de les apprivoiser.

Illustré de nombreux témoignages et de conseils pratiques, ce nouveau livre de Latifa Gallo nous apprend à les écouter sans jugement ni peur. L’auteure, nous invite, entre autres, à respirer pour leur offrir une espace de libération, et à calmer les bavardages de notre esprit pour éviter leurs débordements, et à les exprimer

Certes, notre éducation à coups de « sois fort, sois parfait, ne pleure pas, ça va passer », ne nous a pas toujours autorisé à exprimer nos émotions. C’est pourtant dans notre famille que s’est fait notre première éducation émotionnelle.

Dès la petite enfance, la vie nous amène son lot d’évènements qui vont être plus ou moins douloureux : maladie, divorce des parents, problèmes scolaires, rejet d’un groupe, humiliation, maltraitance… Et afin de ne pas souffrir, notre psychisme va se protéger en oubliant toutes ces émotions de peur, de tristesse, de colère, de honte, de culpabilité… qui sont parfois insupportables.

Mais elles continuent d’exister souvent à notre insu. Nos comportements nous trahissent et parfois notre corps nous parle.

L’auteure insiste sur le fait qu’il est important d’accueillir nos émotions mais aussi celles de notre enfant, et même de les encourager en l’écoutant, en lui donnant la permission de libérer toutes les tensions contenues dans ses émotions.

Pour Latifa Gallo, « Respecter les émotions de l’enfant, c’est lui permettre de sentir qui il est, de prendre conscience de lui-même, ici et maintenant. C’est l’autoriser à se montrer différent de nous ».

Latifa Gallo rêve d’un monde professionnel où les émotions seraient les bienvenues, où les salariés pourraient exprimer sans peur leurs ressentis et surtout être écoutés. Des entreprises où les managers n’auraient pas peur de paraître faibles en parlant de leurs émotions. Alors, on commence quand ?

 

Qui est l’auteur ?

Latifa GALLO est coach certifiée et sophrologue depuis 20 ans. Experte en intelligence émotionnelle, gestion du stress et estime de soi, elle propose un accompagnement individuel et spécifique qui permet de dépasser ses blocages et découvrir ses potentiels.

Spécialiste du bien-être au travail, elle coache des dirigeants et a conçu des programmes de formation spécifiques qui favorise l’émergence de valeurs humaines dans l’entreprise.

Elle est aussi l’auteur de « Petits exercices d’affirmation de soi » et « Petits exercices de méditation» parus en mars 2015 aux éditions Larousse.

Pour en savoir plus : www.latifagallo.com et  www.capressources.com

 

Source: « Se libérer des émotions négatives« , de Latifa Gallo, éditions Larousse Poche

Vous pourriez tenir, entre vos mains, l’ouvrage fondateur de la PNL.

La PNL, qu’est-ce que c’est ? C’est une approche visant la compréhension, l’optimisation et la transmission des stratégies d’excellence dans tous les domaines de l’activité humaine : leadership, commerce, éducation, sport de haut niveau, management, développement personnel.

Son objet est l’étude des changements réussis.

Au départ destiné aux psychologues, aux thérapeutes et aux médecins, il a élargi son audience à tous les agents de changement : dirigeants, managers, consultants, formateurs, coachs, personnes en quête de bien-être et de réussite…

Nourri par une époque riche en innovations technologiques et humaines, La Structure de la Magie, est un ouvrage audacieux, pédagogique et visionnaire.

En 1975, Bandler et Grinder publient ce premier livre, qui porte comme sous titre : « Un livre à propos de langage et thérapie », à la maison d’édition de V. Satir : Science and Behavior Book, de Palo-Alto.

Ils y présentent leur application des concepts de la grammaire transformationnelle de Chomsky, en particulier les concepts d’omission, distorsion, et généralisation, à l’analyse du langage dans un contexte de thérapie.

La structure de la magieSe basant sur les théories chomskiennes pré-existantes, à savoir que la structure de l’expérience intérieure profonde d’une personne se retrouve dans la structure du langage qu’elle utilise, et que, suivant la phrase célèbre de Korzybki « la carte n’est pas le territoire », Bandler et Grinder posent l’hypothèse que des changements volontairement provoqués par le thérapeute dans la structure du langage de son client (sa carte) doivent entraîner des changements dans la structure de son expérience (le territoire) .

« Quand les gens viennent vers nous en thérapie, exprimant de la souffrance et de l’insatisfaction, les limitations dont ils font l’expérience sont typiquement dans leur représentation du monde, et non dans le monde lui-même. (…) En utilisant cette grammaire appropriée pour la thérapie, nous, les thérapeutes, pouvons assister nos clients à élargir les portions de leurs représentations qui les appauvrissent et les limitent. »

Dans ce premier livre, « La structure de la magie », leur identité est très clairement énoncée : ils se présentent comme des thérapeutes et des chercheurs, mais dont la recherche s’inscrit d’emblée à plusieurs niveaux.

C’est d’abord une recherche théorique visant à modéliser linguistiquement les compétences langagières de psychothérapeutes observés en séances, essentiellement Perls et Satir. C’est ensuite, comme première application pratique, la mise en forme d’un nouvel outil-questionnaire destiné aux thérapeutes, quelle que soit leur approche préalable, pour qu’ils l’ajoutent à leurs techniques de diagnostic et d’intervention. Ils appellent l’ensemble « méta-modèle ».

C’est enfin, au niveau le plus large, le début d’un modèle théorique de la communication et du changement, basé sur l’analyse de la structure des systèmes de représentations, repérée dans le langage verbal d’abord, puis très vite le non-verbal.

Voici ce qu’en disent les deux auteurs :

 » En adaptant les concepts et mécanismes du modèle transformationnel à propos du langage en tant que système humain de représentation aux buts de la thérapie, nous avons développé un Méta-modèle formel pour la thérapie. Le Méta-modèle est formel parce que :

– il est explicite. C’est-à-dire qu’il décrit le processus thérapeutique étape par étape, garantissant que le Méta-modèle est apprenable. Le résultat en est une stratégie explicite pour la thérapie.
– Il est indépendant du contenu, travaillant avec la forme du processus, et de cette manière, est universellement applicable. » 

On peut remarquer que ce premier livre s’adresse directement aux professionnels de la thérapie : « Ce livre est conçu pour vous donner une gamme d’outils qui vont vous aider à devenir un thérapeute plus efficace. » Ils précisent même: « ces outils sont compatibles avec  chacune des  formes de psychothérapie dont nous puissions avoir connaissance. »

Plongez avec ce livre, enfin disponible en français, au coeur de l’approche qui révèle comment devenir un magicien de l’excellence et du changement !

 

Sources : « La structure de la magie« , de Richard Bndler et John Grinder, éditions InterEditions, Malika Belkassan « Métaphore n°50 de décembre 2007 »

Près d’un salarié sur 5 (17%) est en situation d’épuisement professionnel.

Un chiffre qui atteint 24% chez les managers !

Selon une enquête réalisée par l’institut Think pour Great Place to Work (un organisme qui recense les environnements européens où il fait bon travailler), près d’un salarié sur 5 se dit potentiellement en situation de burn-out (épuisement professionnel) et trois sur dix (31 %) disent être confrontés à ce problème dans leur entourage professionnel. Toujours selon cette enquête, chez les managers, la part des salariés qui se disent proches du burn-out atteint 24 %.

Plus de la moitié des personnes interrogées (56 %) indiquent en outre que leurs conditions de travail et les pratiques d’encadrement ont évolué de manière négative ces trois dernières années, et seul un salarié sur deux affirme que son entreprise prend en compte le bien-être des salariés.

Cette enquête a été menée en ligne en octobre dernier auprès d’un échantillon représentatif de 1000 salariés français issus d’entreprises et d’administrations.

Mais le burn-out n’épargne personne puisqu’une étude précédente avait montré que 22% des étudiants étaient également à risque d’épuisement.

Un groupe de travail sur la prévention de l’épuisement professionnel a d’ailleurs été mis en place en mars dernier par le ministère du Travail. Composé de médecins et de psychologues, ce groupe doit trouver de nouvelles pistes pour mieux prévenir ce syndrome qui touche 3 millions d’actifs. Ce groupe de travail travaille aussi sur la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle.

Pour l’heure, en effet, le burn-out ne peut entrer dans les pathologies régies par le code de la sécurité sociale que si la personne atteinte justifie d’une incapacité permanente de plus de 25% et si un lien « direct et essentiel » avec le travail a été mis en évidence par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Soit quelques dizaines de cas seulement reconnus chaque année en France.

 

Sources: topsante.com, institut Think

 

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Bénéficiez d’une information (entretien de 30 minutes gratuit et sans engagement) pour un soutien psychologique, une psychothérapie ou du coaching en cliquant ici

Recherche intérieure, spiritualité, quête de sens…

Des managers et des dirigeants ont transformé leur approche des affaires unidimensionnelle en approche plus humaine, associant performance économique et impact social. Comment ? Avec la méditation et l’engagement humain.

La méditation est une pratique de sagesse simple et profonde. Et elle est adoptée par un nombre croissant de décideurs.

Comment ils méditent, sans risquer de la transformer en un outil d’efficacité ou un simple remède anti-stress ?

Comment comprendre que nous ne choisissons pas la manière dont la méditation va nous changer, mais qu’il faut être à l’écoute de la manière dont elle oeuvre en nous ?

Ces décideurs qui méditent et s'engagent, Un pont entre sagesse et businessL’auteur, Sébastien Henry, nous livre ses réponses, dans cette plongée dans la vie professionnelle des décideurs en entreprise, en politique en dans l’enseignement supérieur.

C’est pourquoi son nouveau livre « Ces décideurs qui méditent et s’engagent » décrit clairement les avantages de cette technique, « un pont entre sagesse et business », et en explique les raisons neuroscientifiques.

Ce livre, enrichi par des entretiens avec 60 décideurs à travers le monde, donne des indications sur ce qui peut être retiré de la méditation et le parcours qui attend les décideurs. Sans être un guide d’initiation à cette pratique, il propose de nombreux exercices.

Bien plus qu’une technique de gestion du stress, la méditation leur permet de développer un leadership inspirant, qui associe sérénité, créativité, présence, connaissance de soi accrue, compréhension plus fine des collaborateurs et prise de décision plus juste et plus rapide. La méditation propose aussi un cheminement invitant à redéfinir son rôle en tant que décideur et la place de son égo.

Elle peut notamment devenir la source d’un engagement à inventer de nouvelles formes de business qui répondent aux défis sociaux et environnementaux actuels.

Pratique, bourré de cas réel vécus, terre à terre, inspirant, on trouve dans cet ouvrage des clés pour commencer ou poursuivre une pratique laïque fondée sur des siècles de recherche spirituelle.

Et devenir un meilleur décideur.

Voici un extrait du sommaire :

Préfaces de Matthieu Ricard et Thierry Marx.

Introduction
Plus qu’un effet de mode, un pont entre sagesse et business qui prend forme ?
Une pratique simple et profonde, abordable de façon laïque
Quand les décideurs rencontrent la méditation: entre enthousiasme et frustration
De la pratique régulière au leadership inspirant
Un transformation intérieure qui invite à repenser son rôle de décideur
Des carrières qui traduisent un engagement et font évoluer le monde de l’entreprise
Vers un seuil critique de décideurs conscients et engagés qui répondent aux défis du monde
Conclusion

L’auteur, Sébastien Henry est chef d’entreprise et coach de dirigeants et formateur en management. Il est l’auteur de « Emotional intelligence and leadership in Asia » chez Wiley et de « Quand les décideurs s’inspirent des moines » chez Dunod. Il parle 6 langues, dont le chinois et le japonais.

Pour aller plus loin sur ce passionnant sujet :

http://business.lesechos.fr/directions-generales/0203593658644-la-meditation-dans-l-entreprise-sagesse-creativite-bien-etre-au-travail-101091.php
« Quand les décideurs s’inspirent des moines, 9 principes pour donner du sens à votre action », de Sébastien Henry, aux éditions Dunod aussi.
« Connectez-vous à vous-même. Une nouvelle voie vers le succès, le bonheur », de Chade-Meng Tan, édition Belfond

 

Source: « Ces décideurs qui méditent et s’engagent, Un pont entre sagesse et business« , de Sébastien Henry, Collection Stratégies et Management, édition Dunod

 

« Si l’homme a besoin du langage,

ce n’est pas seulement pour communiquer du sens,

c’est en même temps pour écouter

et reconnaître son existence »

Gao Sinjiang, extrait du discours de la réception du Prix Nobel (décembre 2000)

Ce nouveau livre réunit trois approches complémentaires : l’Analyse transactionnelle, l’école de Palo Alto et la PNL. Il montre comment les utiliser pour améliorer sa communication, dans sa vie professionnelle et personnelle.

Limpide et précis, il s’adresse aux managers, aux responsables d’équipe et aux personnes qui sont amenées à travailler en groupe.

Il concerne également les personnes qui suivent des enseignements de techniques d’expression et de communication, et celles qui souhaitent fluidifier leurs prestations à l’oral et acquérir plus d’aisance.

Rappelez-vous :

100 % : CE QUE J’AI VOULU DIRE

70 % : ce que j’ai dit
50 % : ce qui a été entendu
40 % : ce qui a été compris
30 % : ce qui a été retenu

20 % : CE QUI A ÉTÉ RÉUTILISÉ

Techniques de communication interpersonnelleDans « Techniques de communication interpersonnelle », de Michel Josien, découvrez les trois techniques fondamentales pour améliorer sa communication interpersonnelle :

  • L’Analyse transactionnelle propose une description des caractéristiques de notre personnalité et les moyens d’en tirer le meilleur parti
  • Les découvertes de l’Ecole de Palo Alto mettent l’accent sur l’utilisation du paradoxe et de l’humour, l’acquisition d’une bonne souplesse comportementale
  • La Programmation Neuro Linguistique prend en compte les aspects non verbaux de la communication.

Leurs besoins sont complémentaires et relèvent d’une problématique qui présente des points communs.

Alors que la psychanalyse s’attache à la recherche des causes, à la question «Pourquoi ?», l’analyse transactionnelle, la programmation neurolinguistique et Palo Alto tirent de la constatation que l’on change parfois sans savoir pourquoi, l’idée que la question importante est plutôt: «Comment changer ici et maintenant ?»

Pourquoi liriez-vous ce nouveau livre des éditions Eyrolles ?

Pour améliorer votre assertivité.

On peut la définir comme la faculté d’être soi-même, d’exprimer ce que l’on ressent, ce que l’on désire, et ce l’on refuse. Elle est étroitement liée à la confiance en soi. Celle-ci repose elle-même en grande partie sur l’estime de soi.

Elle combine une écoute attentive d’autrui (liée à une ouverture, à l’acceptation de ce qu’il est) et une franchise bien adaptée à la situation, permettant de faire connaître clairement son opinion, ses sentiments, ses réactions. C’est l’attitude la plus favorable dans la plupart des cas. Elle est adaptée à tous les types d’interlocuteurs que vous rencontrez.

La personne assertive ne craint pas d’exposer ses idées, même si elles sont différentes de celles de son interlocuteur, ni de laisser voir ses sentiments et ses réactions.

Elle peut à la fois n’être pas d’accord avec un opposant et lui reconnaître pleinement le droit de s’exprimer.

Elle se trouve constamment en accord avec elle-même, elle est capable de faire des choix clairs et motivés, de faire valoir ses droits tout en prenant en compte ceux d’autrui.

Alors, quand lirez-vous ce livre ?

L’auteur : agrégé de lettres modernes, DEA en sciences humaines, formation doctorale en gestion, Michel Josien est consultant en entreprise dans le domaine de la communication. Professeur à l’IUT « A » de Lille I, également responsable de l’enseignement de techniques de communication à Sup de Co Lille (devenue Skema) et chargé de cours à l’EDHEC, IPA-IAE, Magistère des Ressources humaines.

Source: « Techniques de communication interpersonnelle », de Michel Josien, éditions Eyrolles

Un salarié qui n’est plus motivé perd l’envie et l’énergie pour travailler.

Comment surmonter la fatigue ou la lassitude ?

Voici quelques conseils :

La cause d’une baisse de motivation peut être une fatigue passagère. Cela peut venir d’une lassitude. C’est-à-dire qu’on fait toujours la même chose et que finalement notre intelligence n’est pas assez nourrie par ce que nous faisons.

Mais ça peut aussi provenir du fait qu’on ne sait plus pourquoi on travaille.

La démotivation se produit souvent dans les entreprises où les gestionnaires ont remplacé les managers : ils se contentent de dire aux salariés ce qu’il faut faire, comment et à quel coût, sans donner de direction et de sens au travail, alors que le leader donne le pourquoi et explique où on va.

Le conseil ? Recharger ses batteries en trouvant quelque chose qui permette de donner du sens à son travail.

Se créer une dynamique de projet, par soi-même si son manager ne le fait pas.

Sans cela, à quoi bon se lever le matin ?

Les salariés de Publicis sommés de soutenir leur patron

Quelques jours après la révélation par La Tribune – et la polémique – sur le bonus de 16 millions d’euros promis par Publicis à son président du directoire, Maurice Lévy, les responsables de l’agence sont passés à l’offensive. Ainsi, rapporte Rue89, les managers du groupe de communication ont demandé aux salariés de signer une pétition pour soutenir M. Lévy et justifier sa rémunération.

Citant le témoignage d’un employé dont le prénom a été modifié, le site raconte  le « drôle de ballet » qui s’est joué, fin mars, dans les bureaux du groupe. « Tout le monde est convoqué dans les bureaux, par groupe client, deux par deux, ou individuellement », explique cet employé. Une fois son tour venu, il se voit expliquer par son responsable : « Publicis en est là grâce à ‘Maurice’, que ce n’est pas un profiteur mais un vrai entrepreneur, que sa rémunération n’est que justice, que la polémique actuelle n’a pas lieu d’être. »

Arthur Sadoun, qui dirige Publicis France et Publicis Conseil, a démenti l’existence d’une « pétition ». Il a toutefois souligné l’existence d’« un mouvement de sympathie spontané et assez profond » des salariés envers M. Lévy, affirmant que ce dernier « a reçu des e-mails de soutien de l’interne et des CE ».

De son côté, la CGT Info-Com’ a fait état, ce lundi, de plusieurs plaintes : « Nous avons écho de pressions sur certains salariés afin qu’ils signent une ‘pétition’ ou un texte de soutien au PDG et son bonus. Une curieuse démarche pour tenter de justifier l’injustifiable, alors que les salariés ne bénéficient plus d’augmentation collective depuis plusieurs années. »

Quoi qu’il en soit, les salariés interrogés par Rue89 dénoncent « une ambiance malsaine«  et n’hésitent pas à parler d’une « chasse aux salariés«  qui n’ont pas signé.

-> Références: http://bigbrowser.blog.lemonde.fr, http://lauer.blog.lemonde.fr/2012/03/27/maurice-levy-hyper-bien-paye/, Rue89, La Tribune

(Maurice Lévy, hyper bien payé !

En publicité, on appelle cela la «promesse de marque». C’est-à-dire le bénéfice d’un produit suggéré aux acheteurs par la réclame. Voilà plusieurs mois que Maurice Lévy, l’indéboulonnable patron de Publicis, cherche à convaincre que l’ère des rémunérations astronomiques des PDG est révolue. Il en a fait sa promesse de marque personnelle.

En 2011, Maurice Lévy, a ainsi pris l’initiative d’une pétition signée par des grands patrons pour payer plus d’impôts, après avoir publié dans Le Monde une tribune sur le sujet. Trois mois plus tard, il annonçait qu’il renonçait en 2012 à son salaire fixe (de 900 000 euros).

Quoi de plus normal ? Maurice Lévy est président de l’AFEP, l’Association regroupant les grandes entreprises françaises, qui, chaque année, édite un code de bonne conduite sur la gouvernance et la rémunération des dirigeants. L’exemple doit venir d’en haut.

Mais la promesse de marque risque d’être légèrement écornée à la lecture du document de référence 2011 de Publicis. On y apprend que le patron va toucher cette année 16 millions d’euros. «Il ne s’agit ni d’un parachute doré, ni d’une indemnité de départ mais d’une rémunération différée», s’excuse presque le groupe de cet effet boule-de-neige.

Ce jackpot a en effet été cumulé de 2003 à 2011. Il était conditionné à plusieurs objectifs financiers, qui ont tous été atteints. Et il fallait en outre que M.Lévy, 70 ans, exerce toujours sa fonction de président du directoire au 31 décembre 2011.

Voilà pour le passé. Concernant le futur, bien que Maurice Lévy ait renoncé à son salaire fixe, ses fins de mois ne devraient pas être trop difficiles. Car le plafond de sa rémunération variable va exploser dans le même temps, passant de 2,7 millions à 5 millions d’euros. Ce relèvement substantiel aurait bien justifié quelques précisions sur les objectifs à atteindre. Or le document de référence est assez avare de chiffres et ne parle que de croissance organique du chiffre d’affaires (combien ?), de taux de résultat net (de quel montant ?) et d’évolution du bénéfice net par action, comparée à celle des principaux concurrents de Publicis (à quelle hauteur ?).

Enfin, s’ajoutent deux critères qualitatifs, qui ne mangent pas de pain. L’un porte sur «le développement du Groupe dans le numérique», l’autre sur «la préparation du management futur». Un critère qui peut faire sourire la cohorte de numéros deux, qui piaffent depuis des années en attendant que Maurice Lévy, patron de Publicis depuis 24 ans et qui vient de se faire octroyer la possibilité rester encore cinq ans à son poste, lâche la main. Last, but not least, Maurice Lévy peut prétendre à une indemnité de 5,4 millions d’euros au titre d’une clause de non-concurrence le jour où il quittera Publicis, à… 75 ans.

Publicis est une belle entreprise, dont Maurice Lévy a contribué au succès, c’est un fait indéniable. A combien évaluer cette réussite ? C’est toute la question. «Je veux “hypermériter” ma rétribution, quelle qu’elle soit», disait Maurice Lévy au Monde, en décembre 2011. Hyper: préfixe d’origine grecque signifiant au-dessus et indiquant un excès.)

Harcèlement au travail : lisez mon autre article, en cliquant ici !

Cinq trucs pour bien préparer l’entretien annuel de vos collaborateurs…

L’entretien d’évaluation est souvent perçu par les managers comme un exercice imposé un peu vain. Ce dernier est pourtant payant, à condition d’être maîtrisé. Voici quelques conseils pour profiter au maximum de ce rendez-vous annuel avec vos collaborateurs.   

1. Bien préparer l’échéance
Mener à bien un tel rendez-vous nécessite du travail et de la réflexion en amont, prévient Rose-Marine Ponsot, vice présidente de Syntec conseil en recrutement. « Le manager devra faire l’effort de reprendre les évaluations antérieures de son interlocuteur et de vérifier si les objectifs définis l’année précédente ont été atteints. Un entretien d’évaluation se prépare toute l’année. »
2. Rendre le collaborateur acteur
Dresser le bilan de l’année écoulée est sans doute l’étape la plus délicate à négocier car le manager sera amené à lister les points forts et les zones de progrès de son collaborateur. « La meilleure façon d’agir est de laisser l’interlocuteur faire son propre bilan », conseille Vincent Dicecca, Responsable du Domaine Management au sein de CSP Formation.
Cela l’amènera souvent à évoquer de lui-même les problèmes qu’il a rencontré, les points sur lesquels il aurait pu mieux faire… Autant de sujets qui pourraient provoquer chez lui une réaction de repli s’ils étaient évoqués directement par le manager.
3. Evaluer la relation
Une fois passée la délicate étape du bilan, il sera temps pour le manager de se concentrer sur le temps présent. C’est-à-dire au ressenti du collaborateur. C’est le moment de lui demander  comment il se sent dans l’entreprise, dans son équipe… « Un entretien annuel sert aussi à évaluer le bon fonctionnement d’une relation entre le collaborateur et son manager, analyse Rose-Marie Ponsot. Ce dernier doit être lui aussi amené à se remettre en question si un malaise est ressenti et exprimé. »
4. Fixer de nouveaux objectifs
Cette étape est cruciale, car elle donne le « la » de  l’année à venir. C’est le moment de se demander comment développer les points forts du collaborateur et mettre en lumière les marges de progression possible. Encore une fois il serait habile de la part du manager de le faire participer, en lui demandant quels sont les objectifs qu’il pense pouvoir atteindre et ce qu’il compte faire pour y parvenir. L’entretien devant idéalement se conclure sur un témoignage de confiance du manager envers son collaborateur, afin de commencer la nouvelle année sur une note positive.
5. Eviter de parler salaire
Et la rémunération dans tout ça ? Il vaut mieux déconnecter cette question de l’entretien d’évaluation et l’aborder lors d’une entrevue qui lui serait totalement consacrée. « Si durant l’entretien d’évaluation le manager valorise les points forts, le salarié peut demander une augmentation, prévient Vincent Dicecca. Et s’il met l’accent sur les lacunes, le salarié peut parfois refuser de les reconnaître, par peur de ne pas avoir de rallonge. »

En la matière, il sera donc urgent d’attendre, un peu, afin de ne pas polluer le dialogue qui doit être le plus libre possible.

Soyez juste en toutes circonstances…

L‘entreprise, ce nid de favoritisme et de réseautage assumé qui oblige à dire amen à la moindre proposition de son supérieur…

Vous avez sans doute entendu cette complainte plus d’une fois. Heureusement, on peut parfois réussir à construire une relation saine avec son supérieur. « Je sais que si je ne suis pas du même avis que mon n+1, je peux compter sur lui pour écouter mon point de vue et me donner une réponse objective, apprécie Benoit. Qu’il me soutienne ou pas, je sais qu’il me donnera son avis sincère et autant de solutions que possible.« 

Quoi de plus motivant qu’un chef charismatique et juste ?

Il sait prendre les décisions qui s’imposent et valorise les différences parmi ses collaborateurs.

Autant de qualités qui font l’étoffe des meilleurs managers et qui donnent envie à ses équipes de l’appuyer en toutes circonstances.

La suite demain…

Sources:  journaldunet.com

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