« Exercice solitaire »

Pour assurer ces nombreuses tâches, les directeurs sont souvent seuls, alors qu’ils ont également la responsabilité d’une classe.

Certains bénéficient d’une « décharge », c’est-à-dire d’une personne qui va assurer la classe à leur place, quelques jours par mois, selon la taille de l’école, pour leur permettre d’assurer leur fonction de directeur. Mais pour nombre d’entre eux, les décharges sont inexistantes ou jugées insuffisantes.

Pierre* ne se dit pas accablé par son travail qu’il affirme toujours aimer. Il est directeur d’établissement à Paris et a donc le privilège d’être totalement déchargé. Mais il a également officié dans les Yvelines, pendant une vingtaine d’années sans décharge, et reconnaît qu’assurer la direction et la classe « est juste énorme : on fait deux boulots en un ».

Concrètement, un directeur des écoles est pris entre l’académie, la mairie, les enseignants (dont il n’est pas le supérieur hiérarchique), ses élèves, tous les élèves de l’établissement, les parents d’élèves, puis les associations ou encore les assistantes sociales.

« Aujourd’hui, l’exercice de la direction d’école est un exercice solitaire », affirme à franceinfo Alain Rei, président du Groupement de défense des idées des directeurs d’école (GDID), une association qui milite pour la création d’un nouveau statut spécifique pour les directeurs d’établissement. Et dans les zones reculées, le directeur est réellement livré à lui-même. « A la campagne, vous êtes tout seul dans votre école avec les élèves », insiste Ghislaine. Et d’ajouter : « Il y a déjà un isolement quand on est directeur d’école, et si on n’a pas de collègue, c’est encore pire. »

« Jamais remercié »

Le directeur est donc seul face à son administration, qui n’est pas tendre lorsqu’un incident survient. « Souvent, quand il y a un problème dans votre école avec un élève, ou un parent d’élève, tout de suite, la hiérarchie a un côté suspicieux : ‘Mais comment avez-vous fait ? Et pourquoi vous n’avez pas fait comme ça ?’ C’est extrêmement pénible à vivre », raconte Ghislaine. Véronique Decker estime que, dans un contexte de « judiciarisation croissante », « l’administration ne cherche qu’à se couvrir ». Et de trancher : « L’intérêt de l’élève, l’intérêt de la famille, l’humanité de la relation, tout le monde s’en fout. »

« Le directeur se doit d’être réactif et, en cas de faute, accepter d’être le seul vers qui les reproches convergent. Il est la pierre angulaire du premier degré, mais il n’est jamais remercié », analyse Fabrice.

Le bilan est amer pour Ghislaine : « On veut toujours bien faire. Et on a l’impression que ce n’est jamais assez. On est tous plus ou moins dans les symptômes du burn-out. » De son côté, Madeleine reconnaît « faire partie des directrices qui emmènent leurs problèmes à la maison » et ne cache pas « se laisser parfois envahir par les pleurs ». « On a le sentiment de ne pas y arriver », poursuit Alain Rei.

Un poste mal payé, une formation inadaptée

Des tourments pour un travail débordant, et un salaire qui ne fait pas rêver les enseignants. L’OCDE a demandé à la France, en septembre 2018, de clarifier et revaloriser le statut et le rôle des directeurs d’école primaire en France. En effet, un directeur d’école primaire (maternelle et élémentaire) ne gagne que 7% de plus qu’un enseignant, alors que l’écart est de 41% en moyenne dans les autres pays de l’OCDE.

« Pour tout ce qu’on fait, on n’est pas bien payé. Personne ne se bouscule au portillon » pour les postes de direction, souffle Ghislaine. Pourtant, devenir directeur n’est pas spécialement compliqué. L’enseignant qui se porte candidat passe un oral d’une trentaine de minutes et « presque tous les gens qui passent cet entretien sont admis », affirme Pierre. Résultat : beaucoup de directeurs arrivent en poste sans vraiment réaliser la charge de travail. « Dans la majorité des cas, après un an d’essai, c’est une volonté de rester », assure Fabrice.

La formation des directeurs est également mise en cause. Elle se fait sur trois semaines perlées, c’est-à-dire réparties à différents moments de l’année. Outre cette formation en pointillé, pour Pierre, il y a un « déficit dans la formation en termes de management », soulignant que « parler en public, en réunion, devant les parents ou des représentants, est hyper stressant ».

Une réflexion sur la création d’un nouveau statut spécifique pour les directeurs d’école est en cours. Mais rien n’est encore tranché.

Le ministère de l’Education nationale se contente d’indiquer à franceinfo que « cette réflexion est inscrite à l’agenda social » et qu’elle est « l’un des dossiers les plus importants ».

Il ne peut donner d’échéance ou se prononcer sur des pistes, comme l’éventuelle création d’un statut hiérarchique supérieur pour les directeurs d’école, ou un dédoublement avec un poste de directeur administratif et un autre de directeur pédagogique. En attendant, le malaise risque de perdurer.

Pour tenir, les directeurs s’accrochent « aux sourires des enfants et la reconnaissance des parents », glisse Ghislaine.

Mais pour combien de temps ?

 

*Le prénom a été modifié

Source: franceinfo.fr


Si vous avez besoin d’aide, si vous êtes inquiet ou si vous êtes confronté au suicide d’un membre de votre entourage, il existe des services d’écoute anonymes. La ligne Suicide écoute est disponible 24h/24 et 7j/7 au 01 45 39 40 00. D’autres informations sont également disponibles sur le site du ministère des Solidarités et de la Santé.

Ou prenez rendez-vous avec un psy, qui saura vous écouter, et vous apporter des solutions à votre mal-être.

 

Ce que «l’affaire des suicides» de France Télécom a changé dans les entreprises…

Le procès de France Télécom-Orange et de son ancien patron, Didier Lombard, s’ouvre ce lundi.

En dix ans, «l’affaire des suicides» a fait évoluer certaines pratiques en matière de management et de ressources humaines.

Les syndicats et associations de victimes veulent faire du procès des suicides de France Télécom, qui s’ouvre lundi prochain, le procès d’«un système de harcèlement institutionnel d’une rare violence», celui «de toute une organisation du travail».

Le mode de management de l’opérateur aurait poussé dix-neuf personnes au suicide entre 2007 et 2010 et douze autres auraient tenté de le faire. Dans un contexte d’ouverture à la concurrence, de désengagement de l’État et de virage numérique, l’entreprise est à l’époque engagée dans un vaste plan de réorganisation mis en place par la direction qui veut supprimer 22.000 emplois entre 2006 et 2008 et procéder à 10.000 changements de métier.

Une restructuration jugée «indispensable à la survie de l’entreprise» selon l’ancien patron de l’opérateur, Didier Lombard, jugé pour harcèlement moral ou complicité de harcèlement moral avec six autres dirigeants et la société, en tant que personne morale.

Alors que les représentants du personnel, les organisations syndicales et les médecins du travail dénonçaient le malaise humain provoqué par ce plan chez les salariés, l’inspection du travail finira par dénoncer la «brutalité» des méthodes managériales qui «ont eu pour effet de porter atteinte à la santé physique et mentale» des salariés.

Particulièrement médiatisée, cette affaire a ému la France.

Mais a-t-elle eu un impact sur les méthodes de management et de gestion des ressources humaines au sein des grandes entreprises ?

«On peut dire que l’affaire France Télécom est la goutte d’eau qui a déclenché toute une activité autour de la prévention du stress en entreprise», explique Julien Pelletier, responsable animation scientifique à l’Anact, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Car à l’époque, rappelle-t-il, le cas d’Orange (ex-France Télécom) n’est pas isolé. «À partir des années 2000 on commence à voir, dans maintes entreprises, des risques psychosociaux liés au stress, avec des suicides».

Selon ce spécialiste des conditions de travail, ces drames trouvent racine dans :

  • une accélération des restructurations
  • et de réorganisations au sein de grandes entreprises depuis les années 80-90.

Une période où l’on bascule d’un monde du travail industriel à un nouveau, dominé par les services, «avec des métiers davantage tournés vers le relationnel, la communication, où l’émotionnel prend plus de place dans le travail qui en même temps s’intensifie», précise l’expert.

Sources: lefigaro.fr, divers

La bienveillance est à la mode.

On la convoque à toutes les sauces. À tel point qu’elle en perd parfois de sa superbe.

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Comment la favoriser (vraiment) au travail ? Voici le nouveau livre du Dr Rodet. Pragmatique, il offre de multiples pistes d’action.

La bienveillance n’est ni un concept managérial, ni un concept organisationnel, mais un engagement de soi vis-à-vis de l’autre.

Être bienveillant, c’est se soucier de l’autre, lui vouloir du bien, au travers d’une relation humaine vraie et de qualité.

Le dire, c’est bien, le faire au travail, c’est encore mieux…

Pourtant, le stress, le manque de motivation se font sentir dans les entreprises.

On sait aujourd’hui que le travail est une forte source de stress, dont l’impact peut être ravageur sur les individus mais aussi sur les entreprises.

A contrario, on sait également que la bienveillance – et les émotions positives en général – diminue les effets du stress et favorise à la fois la créativité et la motivation des individus à s’engager dans des activités améliorant ainsi leurs talents et leurs compétences.

Pourquoi, dans ce cas, ne pas développer plus de comportements bienveillants afin de créer une ambiance de travail plus en harmonie avec ce que nous sommes ?

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C’est le voeu de l’auteur et c’est là tout l’intérêt du livre : il s’agit d’un véritable guide pratique destiné à vous aider, que vous soyez manager ou managé, à changer de posture, afin de retrouver santé et envie.

Il vous sera alors possible de transmettre cette motivation autour de vous, clé de votre propre épanouissement au travail et de la réussite individuelle et collective.

Dans ce livre, le sujet est traité avec finesse et de façon très concrète à travers des exemples précis et parlants.

Excellent outil pour le difficile exercice du management, ce livre devrait être dans les mains de tous les managers. A recommander !

« Je partage l’optimisme du docteur Philippe Rodet, il est heureux de penser que la performance durable d’une entreprise est possible grâce à l’épanouissement de son capital humain » Benoit de Ruffray (PDG groupe Eiffage)

Sommaire

  • Introduction – La bienveillance, une mode ?
  • Les grands principes de la bienveillance au travail
  • Mettre en oeuvre la bienveillance au travail
  • Les bienfaits de la bienveillance au travail
  • Conclusion
  • Postface – L’engagement au coeur de la cité

L’auteur Philippe Rodet

Médecin urgentiste de formation, le docteur Philippe Rodet a parcouru le monde pour sauver des vies dans des pays parfois en guerre ; les méfaits du stress dans les situations les plus désespérées n’ont pas de secrets pour lui. Aujourd’hui, en tant que consultant, il oeuvre à la promotion de comportements bienveillants au sein des organisations. Il fait figure d’expert incontournable dans la mise en oeuvre de la bienveillance au travail.

Source: « La bienveillance au travail », de Philippe Rodet, éditions Eyrolles

Les entreprises s’occupent de votre bonheur…

pour votre plus grand malheur ?

« Depuis quelques années, le bonheur au travail est devenu le nouveau mantra des entreprises qui se présentent comme étant à la pointe de l’innovation managériale.

De la libération de l’entreprise, jusqu’à l’embauche d’un Chief Happiness Officer (CHO), en passant par l’aménagement d’espaces de travail ‘design’ voir ‘ludiques’ ainsi que d’espaces de détente, les entreprises qui mettent en place ce type d’initiatives soulignent que ce management n’est pas seulement plus humaniste mais également plus performant que les modes de management traditionnels.

En un mot, des salariés heureux travailleraient mieux que les autres!

Démarches humanistes permettant de réconcilier performance économique et sociale, ces initiatives sont souvent unanimement louées.

Cependant, elles soulèvent des questions tant sur le plan économique, qu’éthique et social.

Un lien contesté entre bonheur et performance économique

D’un point de vue économique, on peut questionner la rationalité de ces démarches.

De fait, alors qu’elles peuvent mobiliser des ressources financières, humaines et même techniques importantes, il n’y a pas de consensus sur le fait que ces initiatives améliorent la performance économique des entreprises.

Pire, les études sont contradictoires sur le fait que des salariés heureux seraient plus performants que les autres.

Le bonheur ne fait donc pas nécessairement recette et peut même se révéler coûteux pour les entreprises qui investissent massivement dans le bonheur de leurs salariés.

Le bonheur est dans le travail … mais pas que !

D’un point de vue éthique, ces démarches peuvent également être fortement questionnées car elles portent un discours normatif sur ce qu’est le bonheur.

De fait, ces initiatives portent l’idée que le bonheur passe nécessairement par le travail et notamment par un engagement professionnel plus intense.

D’une part, on peut se demander quelles sont les motivations réelles qui poussent les dirigeants à mettre en place ce type d’initiatives car la définition du bonheur qu’ils retiennent est étrangement aligné aux objectifs de l’entreprise.

D’autre part, en valorisant une forme particulière de réalisation de soi, ces démarches participent à discréditer les autres formes d’épanouissement qui ne passent pas par le travail.

Une injonction au bonheur qui peut conduire à l’exclusion et au burn-out

D’un point de vue social, ces initiatives qui ont pourtant pour vocation de participer au bonheur des salariés peuvent en fait avoir des effets délétères sur leur bien-être.

D’une part, ces initiatives risquent de stigmatiser les salariés qui ne pensent pas que leur épanouissement personnel passe nécessairement par un investissement plus important au service de l’entreprise.

Ces employés peuvent alors être stigmatisés comme étant ‘peu ambitieux’, ‘fainéant’ ou même de ‘mauvaise volonté’ à la fois par l’entreprise, mais aussi par certains salariés qui s’identifient à ce discours. Leur faute n’est pas tant de ne pas faire leur travail, qu’ils peuvent d’ailleurs faire très bien, mais de ne pas vouloir participer à cette surenchère consistant à chercher le bonheur en s’engageant plus intensément dans leur travail.

En faisant cela, ces salariés commettent une faute morale pour ceux qui souscrivent à ce modèle car ils remettent en cause l’universalité de la conception du bonheur à laquelle ces derniers souscrivent.

D’autre part, ces initiatives peuvent aussi avoir des conséquences très négatives sur les salariés qui souscrivent à cette conception du bonheur au travail et par le travail. De fait, cela peut impliquer un surinvestissement professionnel qui peut créer de l’épuisement physique et psychologique.

En effet, un risque existe lorsque le travail devient la seule forme de réalisation de l’individu.

En conclusion

Il faut donc être très prudent quant à ces initiatives qui cherchent à faire le bonheur des salariés.

Si favoriser l’épanouissement des salariés est un objectif louable, la définition des modalités doit être le résultat d’un réel travail de co-construction entre tous les membres de l’entreprise.

Et en se rappelant que le bonheur est également un travail individuel et pas seulement collectif.

Il faut donc laisser la liberté aux salariés de construire leur bonheur au travail mais également… hors de l’entreprise ! »

Thibaut Bardon, professeur associé, titulaire de la chaire ‘Innovations Managériales’ et responsable de la recherche en management, Audencia Business School.

Source: challenges.fr

Découvrez les 52 étapes pour recruter le meilleur candidat !

Réussir ses recrutements : un enjeu majeur pour les professionnels des ressources humaines mais aussi pour toute l’entreprise.

C’est avant tout un enjeu financier : recruter un nouveau salarié, c’est investir dans le « capital humain » pour développer l’activité.

Mais c’est également un enjeu pour l’entreprise en termes d’organisation, de productivité, et d’image. C’est pourquoi l’entreprise doit se doter d’une réelle politique de recrutement et mettre en place une méthodologie et des outils pour les réussir au mieux.

le-recrutement-gagnant-gagnantComment définir les besoins du poste et le profil adapté ?

Quelle méthode d’évaluation pertinente choisir ?

Comment optimiser l’entretien et communiquer avec le candidat dans une attitude « gagnant-gagnant » ?

Puisqu’une part de subjectivité règne dans la conduite de l’entretien, la formatrice recommande de miser sur la programmation neuro-linguistique (PNL), afin de se concentrer au maximum sur les faits.

En amont de la rencontre, la PNL peut en effet permettre aux recruteurs d’affiner le profil du candidat recherché. Durant l’entretien, « elle permet d’éviter tout jugement de valeur, toute supposition, distorsion, omission et généralisation qui peuvent être limitants dans l’approche du candidat », indique-t-elle. Notamment via des techniques de synchronisation verbale, d’écoute, de reformulatio, etc.

Un conseil parmi tant d’autres : faites-vous un compte-rendu d’entretien ?

Sachez que huit rubriques peuvent le composer : la formation, l’expérience professionnelle, la motivation, les compétences repérées, les caractéristiques de personnalité, les critères prioritaires, secondaires ainsi que les commentaires.

« Quel que soit le format utilisé, le support écrit doit être formulé dans le respect de la loi informatique et libertés, et bannir toute mention discriminatoire », rappelle Corinne Souissi.

Par exemple, plutôt que de chiffrer le parcours d’un candidat avec des âges, il faut préférer des mentions comme « manque d’expérience » ou « rentre dans le cadre du dispositif du contrat de génération ».

A l’appui de nombreux outils issus de la PNL, ce nouveau  livre détaille chaque étape de l’entretien, de sa préparation à son compte rendu. En 8 objectifs et 52 étapes, l’auteur décrit l’entretien comme un véritable acte de management, dynamique et déterminant pour chacun des acteurs de l’entreprise.

Un autre témoignage :

« Très bon livre et bien écrit qui m’est très utile dans le cadre de mon TFE ! Il explique bien les étapes du recrutement ! »

Qui est l’auteure ?

Corinne Souissi est diplômée en GRH, stratégie d’entreprise et certifiée Maître Praticien en PNL. Consultante et formatrice, elle accompagne les professionnels du secteur privé et public dans l’optimisation de leurs compétences et de leurs pratiques des ressources humaines.

Source: « Le recrutement gagnant-gagnant« , de Corinne Souissi, GERESO Edition

entretien

Les entretiens constituent une étape nécessaire du processus de recrutement, mais ne doivent pas vous intimider pour autant.

Il est essentiel de se préparer à l’avance à certains casse-tête et de penser à demander un temps de réflexion pour répondre aux questions les plus épineuses.

Rester calme et posé(e) en situation de stress ne fera que mettre en valeur votre professionnalisme tout en vous différenciant des autres candidats.

Car réussir un entretien professionnel nécessite de maîtriser son stress, mettre en valeur ses qualités, affirmer sa motivation et sa personnalité, avoir confiance en soi, se surpasser pour convaincre.

Et pour mettre tous les atouts de votre côté, vous devez préparer votre entretien afin de répondre aux attentes de vos (futurs) employeurs et connaître les critères d’évaluation qu’ils retiennent pour vous recruter ou vous faire évoluer.

Gérard Kirady aborde toutes les étapes d’un entretien, de la préparation à l’annonce des résultats. A partir de nombreuses situations vécues et commentées, agrémentées de témoignages de réussite ou d’échec, vous découvrirez aussi qu’un entretien « raté » n’affecte en rien votre valeur en tant que personne et que chacun possède les moyens de rebondir.

Candidats à un entretien de recrutement, d’évaluation, de motivation en entreprise ou en établissement public, mobilisez toutes vos ressources pour convaincre et réussir !

L’entretien

Passer un entretien d’embauche, c’est maîtriser toute une technique gestuelle, savoir s’exprimer clairement, être présentable, savoir où l’on va et ce que l’on veut, bref, c’est un ensemble de réflexes que nous allons éclaircir.

psychotherapie-addiction-sexuelle-dependance-boulimie-f-duval-levesque-psychopraticien-hypnotherapeute-coach-toulouse-tcc-hypnose-reussir-vos-entretiens-professionnellesLe visuel

En entretien, un recruteur vous juge à 55% sur votre apparence, à 38% sur votre gestuelle et seulement à 7% sur votre propos. Il y a donc des fondamentaux visuels à acquérir, tels que:

  • Être bien sapé
  • Regarder la personne dans les yeux, sans la provoquer pour autant, mais surtout éviter les regards fuyants
  • Sourire, sourire encore, et encore sourire.
  • Accompagner sa parole de gestes, donc: pas rester les bras croisés, ni les bras sous la table, ni le coude sur la table…!
  • Ne pas s’enfoncer au plus profond de son siège, mais être droit, dynamique, vers l’avant !
  • Donner une poignée de main solide, ni trop serrée, ni trop molle.

Le mental

L’état d’esprit, le comportement, la volonté, la rigueur, l’enthousiasme… le mental est un facteur important lors de l’entretien d’embauche, il permet de montrer votre motivation, votre assurance. Des fondamentaux sont à suivre:

  • Montrer qu’on est à l’aise, se mettre en valeur, bref, se montrer professionnel et sûr de soi par rapport à l’attente de l’employeur
  • Être honnête sur ses faiblesses, et sur ses axes de progrès
  • Poser des questions, s’intéresser au fonctionnement de l’entreprise, à son management… Après tout, c’est là que vous travaillerez peut-être ! N’oubliez pas non plus de vous renseigner sur l’entreprise avant votre entretien d’embauche, pour connaître sa politique, les produits qu’elle propose, les projets qu’elle met en place…
  • Être naturel, soyez-vous même avant tout !

Les techniques d’entraînement

Quelles techniques pour s’entraîner avant le jour J ?

  • Répéter devant un miroir… ça peut paraître un peu bête, mais si personne ne vous voit, c’est un bon entraînement ! Cela vous permettra de voir votre gestuelle, votre tenue, votre manière de bouger, d’accompagner vos mots… Indispensable !
  • Faire une liste de questions/réponses, pour éviter les pièges, ne pas être surpris ni désemparé !
  • L’aide indispensable d’un ami, qui peut jouer le recruteur, et vous permettre d’avoir un retour sur votre entretien.

 

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Qui est l’auteur ?

Gérard Kirady, inspecteur de l’Education nationale, a fait passer plus de 2 000 entretiens de concours, de recrutement de professeurs et personnels de statut privé, d’évaluation et de soutenances de mémoire. Spécialiste de l’enseignement du français, il est très impliqué dans l’étude des moyens à mettre en oeuvre pour maîtriser la langue orale.

 

 

Source: « Réussir vos entretiens professionnels » de Gérard Kirady, éditions Gereso

« Vous voyez, j’ai tellement de travail que je n’arrive plus à faire mon job. Dites-moi comment faire pour tout faire ! »

Dans ce cas, ce nouveau livre est fait pour vous.

Vous êtes-vous déjà senti débordé, noyé sous la charge de travail ?

Vous arrive-t-il de vous demander le soir ce que vous avez bien pu faire de votre journée, de constater que les dossiers en cours s’entassent, d’avoir la désagréable sensation que le temps vous échappe, et que votre efficacité s’émousse ?

Oui, ce nouveau livre est fait pour vous.

Vous sentez-vous parfois stressé, vous demandant comment faire pour tout faire, pour faire face à votre charge de travail, pour limiter vos engagements, pour dire non, pour être plus efficace ?

Vous demandez-vous comment allier à la fois l’efficacité, le bien-être et la coopération avec les autres ? Quels sont les points clés ? Quels sont les écueils à éviter ? Quelle organisation, quelles pratiques, quels outils mettre en place ?

Souhaitez-vous simplement aider vos collaborateurs à mieux s’orgainser ?

psychotherapie-addiction-sexuelle-dependance-boulimie-f-duval-levesque-psychopraticien-hypnotherapeute-coach-tcc-hypnose-manager-coachingDans ce cas, ce nouveau livre d’Hervé Coudière, est aussi fait pour vous !

Entre activités professionnelles et vie privée, nous sommes tous à la recherche de temps pour faire face à toutes nos obligations et pour réussir nos vies, en profitant pleinement de ce qu’elles nous offrent, sans frustration.

Vous trouverez alors, dans les pages de ce livre, une multitude de conseils, d’outils, de pratiques et d’exemples concrets et opérationnels liés à son expérience, ses vingt temps de recherche et de pratique, et dix de formation et d’accompagnement de managers.

L’intérêt de tout ce qui est proposé a pu être testé et vérifié en pratique, en environnement de poste de travail concret.

Et rappelez-vous ! Le perfectionnisme est souvent source de procrastination et de paralysie.

C’est un cercle vicieux contre lequel il faut lutter. Ne vous sentez pas en faute si tout n’est pas parfait. Lancez-vous, menez à bien vos projets, sans passer un temps fou sur des détails…

Qui est l’auteur ?

Hervé Coudière est consultant et coach en management. Il accompagne les managers dans l’amélioration de leur performance avec des solutions humaines. Depuis 20 ans, il adapte les techniques et les outils de gestion du temps dans toutes les situations rencontrées dans les organisations de travail.

Voulez-vous aller plus loin ? Voici l’interview de l’auteur, en cliquant ici.

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Un extrait du sommaire :

Bien gérer son temps, c’est bien faire ce qui est important !
Les enjeux de la gestion du temps
Comment se mobiliser pour faire ce qui est important
Gérer son temps pour se réaliser

Faire un diagnostic initial pour diriger les efforts
En quoi le gestion du temps est un problème pour moi ?
Pour quelles raisons je gère mal mon temps ?
Débusquer les démons de la gestion du temps
Lutter contre le gaspillage et la dispersion de mon énergie
Cinq outils pour approfondir le diagnostic
Deux autres dimensions à considérer
Préparer le changement

Appliquer les principes fondamentaux
Quatre points clés pour mieux vivre son temps
Identifier et prioriser ce qui est important
Anticiper
Planifier
Se fixer des objectifs
Regrouper les activités de même nature
Se concentrer sur ses activités
Gérer sa propre énergie et se gérer soi-même

Gestion du temps et management
La gestion du temps, un outil de management
Le rôle du manager
Combattre les écueils, les croyances et postures
Les quatre temps du manager
Structurer le temps avec ses collaborateurs
Aider les collaborateurs à gérer leur temps
Susciter l’engagement de ses collaborateurs
Questionnaire d’auto-évaluation de management

Choisir et affûter ses outils
Choisir ses outils et changer son organisation
Cinq pratiques essentielles
Outils pour prendre le temps de gérer son temps
Outils de priorisation
Outils d’ordonnancement dans le temps
Outils listes de tâches
Outils numériques (mobile, réseaux, outils collaboratifs…)
Outils de gestion de soi

Travailler en coopération avec les autres 
Se positionner en faveur de la coopération
S’organiser en collectif
Coopérer avec les supports numériques
Se protéger des interruptions
Faire des demandes et répondre aux sollicitations du quotidien
Le chevalet du temps : un outil concret de coopération

Pour que ça dure…
Les enjeux de la gestion du temps dans le temps
Pour mettre en place les apprentissages à votre poste
Mes trucs qui marchent et qui durent
Définissez-vous une « hygiène de vie » quotidienne
Restez centrés sur ce qui est signifiant pour vous
Si vous reprenez le livre

 

Source: « Gestion du temps pour managers débordés« , de Hervé Coudière, éditions Gereso