Le stress en entreprise, un sujet qui reste tabou.

Plus de la moitié des Français sont concernés.

La crise actuelle ne devrait pas arranger la situation.

C’est un sujet que les salariés français préfèrent éviter…

Vous, peut-être ? Cela s’appelle le déni.

D’ailleurs, seulement 15 % d’entre eux se disent prêts à confier leur mal-être au travail et leur stress à leur manager.

Un pourcentage qui descend même à 9 % quand il s’agit d’évoquer ce problème avec le service des ressources humaines de leur entreprise, selon une étude d’ADP qui a interrogé 1916 personnes en France !

Malgré plusieurs tentatives d’employeurs de s’attaquer à ces tabous, il reste encore beaucoup de chemin à parcourir avant d’avoir des conversations ouvertes sur le sujet. Échanger sur sa santé au travail demeure en effet difficile, soit par crainte que cela ne nuise à sa carrière, soit en raison de sensibilités culturelles.

Ces résultats illustrent l’absence d’environnement propice ou d’outils adaptés pour libérer la parole des salariés en entreprise.

Mais, signe encourageant, il semblerait que les jeunes générations soient plus enclines à évoquer leurs difficultés quotidiennes avec leur manager. Ainsi, parmi les salariés de 18 à 34 ans travaillant en Europe, 82 % se disent prêts à soulever un problème de bien-être au travail avec leur hiérarchie, contre seulement 69 % pour les plus de 55 ans.

Par ailleurs, ce tabou ne se limite pas à la sphère professionnelle car seulement 29 % des sondés se voient en discuter avec des amis ou des collègues proches.

Dans les mois qui viennent, les efforts pour contenir la pandémie de coronavirus et leurs répercussions sur le monde de l’entreprise pourraient aggraver les problèmes de stress.

Selon l’étude, les inquiétudes des salariés concernant la sécurité de leur emploi s’accroissent ces derniers mois. Certains salariés souffrent d’une surcharge de travail.

Médias, information et tech en première ligne…

Cette situation a déjà intensifié les risques psychosociaux avec des salariés qui ont dû pratiquer le télétravail en continu pendant de longs mois, qui ont pu être mis en activité partielle et ont fait face à des changements rapides et parfois déstabilisants. Et avec cette rentrée que tous annoncent comme étant très délicate, cette tendance pourrait rapidement s’accentuer.

Dans le détail, cette question du stress au travail est plus importante dans les secteurs qui subissent des changements et transitions rapides. C’est notamment le cas des salariés qui évoluent dans les domaines des médias et de l’information (70 %) ainsi que dans l’informatique et les télécommunications (69 %).

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1 / Isolement et refus de communication

  • Pour que le harcèlement puisse se mettre en place, il faut isoler la cible de façon à ce qu’elle ne trouve pas de défense auprès de ses collègues. Ensuite, les agissements visent à l’isoler encore plus, jusqu’à ce quelle soit exclue de son groupe d’appartenance.
  • L’isolement peut être mis en place par la hiérarchie. Dans ce cas, cela se manifeste le plus ouvent sous la forme d’une mise au placard réelle ou symbolique. On prive alors la personne de son travail, ou bien on l’installe dans un bureau isolé sans aucune tâche intéressante à faire, on ne la convie pas aux réunions, on interdit à ses collègues de lui parler.
  • L’isolement peut également être l’oeuvre des collègues qui mettent la personne en quarantaine, qui l’ignorent, refusent de déjeuner avec elle, ou ne l’invitent pas à un pôt de départ.

De toute façon, quelle que soit l’origine de ce refus de communication, on ne parle plus à la personne ciblée, on ne la regarde plus, on n’échange avec elle que par notes de service. Les personnes ciblées disent avoir le sentiment de ne plus exister, d’être devenues transparentes. Elles peuvent alors avoir envie de disparaître, au sens propre du terme.

Cette « conspiration du silence », faite d’ostracisme et d’exclusion, constitue une mort sociale, car, pour exister, on a besoin d’être reconnu, d’appartenir à un groupe.

C’est en cela que le harcèlement est une pathologie de la solitude.

2 / Atteintes aux conditions de travail

Dans un processusde harcèlement moral, il ne s’agit aucunement de critiquer un travail qui serait mal fait, mais au contraire de se servir du prétexte du travail pour disqualifier ou piéger une personne.

  • Quand le harcèlement vient des collègies, il peut s’exprimer par le sabotage d’une tâche déjà accomplie, ou encore le fait de ne pas prévenir d’une réunion.
  • Quand le harcèlement vient de la hiérarchie, il se traduit, par exemple, par la prescription de tâches inatteignables ou irréalistes, le fait de ne pas donner de travail à faire, alors que les collègues sont débordés, celui de donner à faire un travail inutile, ou encore la demande de refaire une tâche déjà parfaitement exécutée.

Parfois les agissements sont plus subtils et consistent à ne pas donner accès aux éléments utiles à la réalisation d’une tâche, ou à donner des consignes confuses et contradictoires de façon à embrouiller la personne.

Le harcèlement sera difficile à prouver quand il consiste à ne pas reconnaître la qualité du travail accompli par un salarié, ou à sanctionner de façon injustifiée des faits anodins.

  • Cette atteinte aux conditions de travail peut également passer par le contrôle systématique des communications téléphoniques, la vérification des tiroirs, casiers ou poubelles, le contrôle de la durée des pauses, des absences, le contrôle des conversations, et des relations avec les collègues. Cette sorte de flicage est destiné à marquer ostensiblement une méfiance vis-à-vis de la personne ciblée.

D’une façon générale, surtout si la personne visée est très scrupuleuse, en attaquant sa conscience professionnelle, on attaque également son identité. On l’amène ainsi à perdre confiance en elle pour que, au bout du compte, elle se disqualifie elle-même.

3 / Les attaques personnelles

Elles cherchent à atteindre l’identité de la personne ciblée au travers d’attitudes humiliantes, de propos offensants, de calomnies ou de rumeurs malveillantes. On disqualifie la personne, on l’affuble de noms méprisants, on la discrédite auprès des collègues ou de la hiérarchie, on se moque d’elle, on tient des propos machistes, sexistes, racistes ou bien on l’injurie.

Dans le harcèlement, ce n’est pas le professionnel que l’on vise, mais l’individu, afin de le disqualifier.

Consciemment ou non, le harceleur repère les fragilités et les valeurs de la personne ciblée pour ensuite viser ses points faibles, et l’attaquer là où cela fait mal. Dans le harcèlement moral, on attaque l’humain en l’autre. Il n’est plus qu’un objet utilisable ou simplement gênant.

Ce sont les attaques à la dignité qui ont les plus graves conséquences sur la santé psychique des personnes ciblées. Ces dernières me disent combien les injures et les humiliations laissent une trace indélébile.

Très souvent, elles incorporent ces attaques au point de devenir leur propre persécuteur à travers la honte et la culpabilisation.

4 / Les intimidations

Ce sont des manifestations d’hostilité et/ou de violence qui visent à terroriser la victime ciblée, afin qu’elle se soumette ou qu’elle parte. Cela peut se faire par des représailles, du chantage, parfois même par de la violence physique (bousculades) ou des atteintes aux biens (abîmer les vêtements dans le vestiaire, par exemple).

Tout le monde est d’accord pour considérer que le harcèlement moral s’exerce avant tout sur un plan psychologique.

Quels que soient les registres des comportements, ils affectent l’environnement de travail et portent atteinte au respect auquel tout salarié à droit.

Quel que soit le niveau hiérarchique, les procédés de harcèlement moral sont les mêmes, mais plus on monte dans la hiérarchie socioculturelle, plus les agressions gagnent en sophistication.

Et plus les agissements sont subtils, plus ils sont difficiles à repérer et à sanctionner, n’est-ce pas ?

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« On fait deux boulots en un » : après le suicide de Christine Renon, des directeurs d’école racontent un « malaise généralisé ».

La mort de Christine Renon, directrice d’une école maternelle à Pantin, a mis en lumière le mal-être de toute une profession.

Elle ne peut contenir ses larmes à l’évocation de la première phrase de la lettre de Christine Renon. Véronique Decker, directrice d’école à Pantin (Seine-Saint-Denis) de 1994 à 2019, est débordée par l’émotion, en relisant les mots de la directrice d’école maternelle, qui s’est suicidée sur son lieu de travail. « Aujourd’hui, samedi, je me suis réveillée épouvantablement fatiguée, épuisée après seulement trois semaines de rentrée », avait-elle écrit dans un courrier de trois pages envoyé à sa hiérarchie et des collègues.

« Cette phrase est terrible, elle est extraordinaire parce qu’elle résume tout en quelques mots », juge la jeune retraitée, qui a longuement milité au sein de Sud-Education. Les obsèques de Christine Renon se déroulent jeudi 3 octobre, en même temps qu’une journée de mobilisation des directeurs et directrices d’école. Son geste a mis en lumière le profond malaise qui secoue la profession.

« Dire que je me reconnais dans les propos de ma collègue est une évidence », lâche Fabrice*, directeur d’une école de six classes dans le sud-est de la France, à franceinfo. Il parle d’« un malaise généralisé ». Pour ce trentenaire non syndiqué, il n’est pas étonnant que Christine Renon évoque son état de fatigue élevé, aussi tôt dans l’année scolaire.

« Septembre, le mois de l’apnée »

« La rentrée d’un directeur d’école se fait rarement à la date de pré-rentrée officielle fixée par l’Education nationale », explique Fabrice. Dès mi-août, il s’agit de « préparer la réunion avec les collègues, gérer les inscriptions tardives, préparer les documents à remettre aux familles, travailler les plannings de réunions, de surveillance, d’utilisation des locaux, etc. », liste le directeur. Ce n’est pas tout. Il faut aussi se coordonner avec la municipalité pour « les imprévus de l’été, comme des travaux en urgence, remettre en état les locaux s’ils ont été utilisés. »

Puis vient septembre. « Le mois de septembre est, pour un directeur, celui de l’apnée », selon Fabrice. Ghislaine*, directrice d’une école de trois classes dans le Sud-Ouest, confirme. « En début d’année, il faut rentrer toutes les fiches dans le système informatique : il faut vérifier tous les numéros de téléphone, toutes les adresses… Cela prend un temps fou. Septembre-octobre, jusqu’aux vacances de la Toussaint, c’est vraiment compliqué », raconte la quadragénaire à franceinfo, qui n’est plus syndiquée depuis quelques années, après avoir longtemps été au Snuipp.

Au menu de la rentrée, Fabrice mentionne également tous les plans et mesures relatifs à sécurité, avec des documents à remplir en version papier et numérique.

Mais au-delà de cette fatigue précoce, les directeurs d’école interrogés par franceinfo pointent, comme Christine Renon, l’accumulation de tâches et d’imprévus au quotidien, « la succession de toutes ces petites actions qui se surajoutent », selon Ghislaine.

Madeleine*, directrice d’une école privée sous contrat d’association dans les Hauts-de-France, évoque pêle-mêle « un conflit entre parents, des choses aussi banales qu’une sortie scolaire où il manque un accompagnateur et à laquelle je dois finalement aller, le manque de papier toilette que je dois aller chercher sur mon temps libre, ou une réunion à 50 km de l’école », compliquant la garde de ses enfants.

 

*Le prénom a été modifié

Source: franceinfo.fr


Si vous avez besoin d’aide, si vous êtes inquiet ou si vous êtes confronté au suicide d’un membre de votre entourage, il existe des services d’écoute anonymes. La ligne Suicide écoute est disponible 24h/24 et 7j/7 au 01 45 39 40 00. D’autres informations sont également disponibles sur le site du ministère des Solidarités et de la Santé.

Ou prenez rendez-vous avec un psy, qui saura vous écouter, et vous apporter des solutions à votre mal-être.

« Le métier vit une crise d’adaptation, les enseignants ont du mal à définir collectivement le projet qu’ils doivent porter », explique Françoise Lantheaume, directrice du laboratoire de recherche éducation, à l’université Lumière Lyon-II.

Lundi 4 septembre, 884 300 enseignants ont retrouvé leurs élèves et leur salle de classe.

Un rituel immuable qui s’est accompagné, cette année encore, d’une série de mesures annoncées par le ministère de l’éducation nationale qui vont modifier le périmètre d’activité des enseignants.

Pour Françoise Lantheaume, directrice du laboratoire de recherche éducation, cultures, politiques à l’université Lumière Lyon-II, ces nouvelles annonces contribuent à accentuer le « trouble identitaire » qui provoque le malaise de la profession enseignante. « Les enseignants ont aujourd’hui du mal à définir collectivement le projet qu’ils doivent porter », explique l’auteure de La Souffrance des enseignants (avec Christophe Hélou, PUF, 2008).

Selon le baromètre annuel UNSA-Education, si 93 % des enseignants disent aimer leur métier, ils ne sont plus que 77 % à trouver qu’il a du sens.

Le malaise des enseignants est-il un phénomène nouveau ?

Françoise Lantheaume : l’enseignement est un métier difficile, « impossible », disait même Freud à son époque. Enseigner est un métier de relation à autrui, or, quand on travaille avec de l’humain, il y a de l’imprévisibilité, de l’inattendu. Une absence de contrôle qui crée quasiment toujours de la frustration.

Ce que l’on observe de façon évidente, c’est que la souffrance a dépassé le cadre personnel. Elle n’est pas seulement un problème de la psyché individuelle, mais surtout un élément lié à l’environnement de travail lui-même.

Qu’est-ce qui a changé dans cet environnement de travail ?

Tous les enseignants que nous interrogeons, peu importe le milieu dans lequel ils évoluent, nous décrivent ce sentiment que leur métier leur échappe de plus en plus. Ils sont bringuebalés par des politiques publiques oscillantes, qui demandent sans cesse de nouvelles pratiques et compétences pour lesquelles les enseignants ne sont pas formés.

Toute la profession est prise en étau dans un double discours contradictoire. D’un côté, une exigence de performances, des résultats qu’on évalue sans cesse. D’un autre côté, un souhait de bienveillance, d’être à l’écoute de chacun, de s’adapter aux élèves et à leur rythme pour éviter tout échec scolaire.

Ce ne sont évidemment pas les mêmes gestes professionnels pour chacune des deux stratégies. Les enseignants sont donc, de manière individuelle, obligés en permanence d’arbitrer. C’est de cette solitude que peut naître notamment la souffrance.

Concrètement, comment cela se traduit-il ?

Avant, les enseignants voyaient les élèves en classe, où on leur demandait d’exercer leur matière et de livrer un apprentissage. Or, depuis trente ans, il y a une intensification du travail, qui s’accompagne d’une diversification importante des tâches.

Il ne s’agit plus seulement de faire des apprentissages, mais de comprendre les modalités d’apprentissage de l’élève, de s’y adapter, de se fondre dans un milieu social, de mener un projet éducatif, de trouver des partenaires extérieurs pour le mener à bien… Le tout sans reconnaissance, tant de la part de l’institution scolaire que de la société.

Les enseignants qui réussissent le font au prix d’un engagement personnel énorme. Aujourd’hui, il faut travailler avec ses tripes : un bon cours préparé ne suffit pas pour une bonne leçon. Intéresser les élèves nécessite un surengagement. Le sentiment d’incertitude au quotidien face aux élèves pour intéresser à « l’objet apprentissage » est quelque chose de nouveau.

A-t-on une idée du nombre d’enseignants qui se disent en souffrance ?

Il n’existe pas de statistiques pour cerner ce phénomène, très compliqué à mesurer. Il existe des chiffres de démissions, qui tendent à augmenter, notamment chez les jeunes enseignants. Mais ce n’est qu’une infime partie des cas, souvent les plus extrêmes.

Avec quinze ans de recul, depuis les premières enquêtes que nous avons menées, on voit très sensiblement que le phénomène s’est déplacé du secondaire au primaire. Surtout, on voit qu’il y a une quinzaine d’années, les enseignants n’avaient pas ce trouble identitaire qui est au cœur aujourd’hui de la souffrance enseignante.

C’est donc un problème de définition du rôle de l’enseignant ?

Toutes nos enquêtes tendent à montrer que le métier vit une crise d’adaptation. Les enseignants ont du mal à définir collectivement le projet qu’ils doivent porter. Tout le monde a sa propre conception de l’éducation, et cela complique le métier.

Les écoles Montessori connaissent par exemple un certain succès. Pourquoi ? Parce qu’il y a un projet d’éducation clair et homogène, qui est dans un apprentissage libre au rythme de l’enfant. Pour tous les acteurs de ce type d’école, parents d’élèves compris, il y a un pacte défini : les enseignants savent ce qu’on attend d’eux, et peuvent librement évoluer dans ce cadre.

L’enseignant en difficulté dans son travail a-t-il quelqu’un vers qui se tourner ?

Les seules réponses sont les injonctions du ministère, de la hiérarchie, des parents. Dans le secondaire notamment, il y a une montée de l’expression de la souffrance à l’égard de la direction. Ce qui se prépare ne va pas arranger les choses. Ceux qui décident ce qu’il faut faire sont de plus en plus éloignés de la réalité du métier.

Pour ceux qui sont en situation de grande souffrance, il y a peu de choses proposées, à part par exemple des groupes de parole. Mais c’est soit inconnu, soit pas utilisé. Le grand défaut de ces dispositifs, c’est que cela traite de la personne et non de l’organisation du travail. Cela reste dans le mode de la culpabilisation personnelle, pour compenser ce qu’on impute à des fragilités de l’individu.

Entre les enseignants, n’existe-t-il pas un moyen d’établir des solutions de groupe ?

On décrit souvent la profession par son esprit de corps, or enseigner est quelque chose de très individualisé. Dans l’immense majorité des cas, les enseignants se retrouvent seuls, et leurs pairs ne sont pas une ressource. Les collectifs de travail pour s’interroger sur les pratiques, échanger sur les meilleures manières de progresser avec une classe, cela n’existe pas. Il n’y a pas de place pour des façons de faire communes qui protégeraient les individus.

Est-ce encore possible d’être un enseignant heureux ?

Nous avons récemment mené une étude auprès d’enseignants en fin de carrière, pour savoir ce qui les avait satisfaits dans leur profession. Les plus heureux étaient ceux qui avaient réussi à se ménager de l’autonomie dans le travail, qui avaient pris des risques volontairement.

Enfin, les plus heureux étaient ceux qui avaient su développer une certaine distance avec les injonctions, à développer une réflexion critique sur ce qu’ils avaient fait. C’est de là qu’ils arrivaient à se construire de la reconnaissance dans leur travail.

Que préconisez-vous pour diminuer cette souffrance enseignante ?

Le levier principal, c’est cette question de la reconnaissance. Pour une minorité qui parvient à se la couler douce, l’immense majorité travaille d’arrache-pied et n’obtient aucune reconnaissance. Il y a un décalage de plus en plus grand entre l’image et la réalité.

Sur l’organisation du travail, il serait bon d’opter pour un système qui laisse davantage de respirations aux enseignants pour pouvoir discuter de leur travail, formaliser ce qu’ils ont fait, analyser leurs pratiques et se conseiller. La profession a besoin de retrouver un sens collectif.

 

Source: lemonde.fr

On apprend que cinq ans après la fin de leurs études, entre 20 et 30% des nouveaux maîtres d’école ont déjà quitté le métier.

Ils ne le supportent plus, et le rêve initial s’est transformé en cauchemar.

Pour les soutenir, leur association propose de mettre en place un système de mentorat, avec des tuteurs formés et rémunérés. Il s’agirait au fond de soutenir les jeunes collègues pour leur permettre de passer ce mauvais tournant. Mais la mesure n’est pas très intelligente car le mal vient de plus loin.

Il n’est pas seulement dû à une faiblesse momentanée.

C’est que le métier de professeur a changé du tout au tout en vingt-cinq ans.

D’abord, il ne s’agit plus de transmettre un savoir ni de se faire le passeur de l’héritage culturel, mais d’animer les classes.

Aux exercices répétitifs, on a préféré les activités; au travail, le jeu; à la règle, l’option. Le mode «cool» est branché en permanence sur l’école, qui est devenue une sorte de gardiennage dans lequel le prof est réduit à tenter de maintenir un ordre sans cesse vacillant.

Peu soutenue par sa hiérarchie, son autorité est partout contestée: par ses élèves (ce qui est de bonne guerre), mais également par les parents, qui entendent participer à la cogestion des cours, reformuler les barèmes, s’exprimer sur le contenu et la méthode; par les directions enfin, qui ne défendent plus leurs maîtres et les laissent seuls exposés à la critique externe. Les directions ne font plus leur travail de soutien.

Ensuite, l’enseignement est un art, et ceux qui sont incapables de l’exercer en ont fait une science.

Un des facteurs centraux de la péjoration du métier provient directement des instituts de formation, carcans idéologiques et passablement indigents, qui se prétendent les garants des «sciences de l’éducation». Moins longtemps les futurs enseignants seront exposés à cette idéologie désastreuse de «l’élève au centre», mieux ils se porteront.

De plus, la difficulté éducative que rencontrent bien des parents, le laxisme ambiant, le désarroi, l’interrogation permanente sur les valeurs à promouvoir les ont poussés à demander à l’école de faire ce qu’elle n’a pas vocation de faire au premier chef : éduquer.

L’école doit instruire, l’éducation est d’abord l’affaire des familles. Ce glissement progressif de l’instruction vers l’éducation a transformé le professeur en éducateur, ce qu’il n’est pas, et ce qu’il ne veut pas être. Et le stress est démultiplié.

En outre, la dévalorisation sociale des professeurs (des fonctionnaires planqués qui ont trop de vacances) a fait de ce métier un métier trop exposé à toutes les critiques. Le professeur, ordinaire serviteur de l’Etat républicain, est devenu celui qui doit mettre de bonnes notes parce que le droit aux études est devenu un droit aux résultats. Et la pression sur lui est énorme, pression parentale mais aussi pression hiérarchique.

A cela s’ajoute l’inflation bureaucratique qui a transformé le métier.

L’Etat a tellement peur des recours, des plaintes et des réactions diverses qu’il se blinde; et les profs doivent sans cesse remplir des formulaires, justifier par écrit leurs moindres démarches, écrire des lettres, faire des statistiques, qui s’ajoutent à la réunionnite, aux animations diverses, aux sorties infinies, aux préparations festives, pour rendre l’école ludique.

Enfin, l’école est l’objet de toutes les réformes, en rafales.

Les nouveautés à peine intégrées sont rendues obsolètes par de nouvelles réformes absurdes, et cette danse incessante contribue à l’instabilité du métier.

Dans ce contexte, le métier a changé de nature, et l’appui d’un collègue chevronné ne suffit pas à refonder une stabilité scolaire.

Avec l’autorité à l’école en déliquescence, c’est l’autorité de l’école qui s’efface.

Il ne s’agit pas de revenir à l’école traditionnelle ni de remettre au goût du jour des recettes de grand-papa; il s’agit de prendre un nouveau départ mais sur de tout autres bases que celles en vigueur aujourd’hui. Il s’agit de refaire l’école.

 

Sources: tdg.ch/reflexions, mon expérience de thérapeute

 

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30 pompiers sur 150 en arrêt maladie pour surmenage, à la caserne Vion…

En ce début de semaine, un pompier professionnel sur cinq (de la plus importante caserne de la région) est en arrêt maladie pour burn-out ou surmenage.

burn out, pompierJamais le centre de secours Jacques Vion à Toulouse n’a connu une pareille « épidémie » : depuis la fin de semaine dernière, une trentaine de pompiers professionnels sont en arrêt maladie pour burn-out ou surmenage.

Un pompier sur cinq ! 

150 pompiers sont affectés à la caserne Vion de Toulouse, qui réalise 11 000 interventions chaque année en moyenne.

« Un mal-être général« 

« L’élément déclencheur, explique un pompier, qui requiert l’anonymat, c’est un incident pour une équipe qui a été chahutée en milieu de semaine dans un camp de gens du voyage. Mais ce n’est pas la violence ou l’évolution de la société qui est à l’origine de ce malaise : c’est un mal-être général des pompiers de Haute-Garonne, qui ont des rapports tendus avec la hiérarchie ». 

Ces arrêts maladie en masse pose de graves problèmes d’organisation des services de secours dans l’agglomération toulousaine.

Le temps de travail et l’organisation en question

Ce que les sapeurs-pompiers reprochent à leur direction ?

Des plannings éreintants, des sorties incessantes dont certaines pourraient être prises en charge par des ambulances privées, un temps de travail explosif.

« Nous sommes un peu les porte-paroles des centres de secours du département, explique ce pompier, mais c’est partout pareil ».

« Nous faisons ce métier par passion, dit-il encore, attachés au service public, mais notre hiérarchie ne fait aucun effort. On ne demande pas d’argent, même pas des embauche, simplement de mieux articuler l’organisation des équipes ». 

Source : france3-regions.francetvinfo.fr/midi-pyrenees

psychotherapie, burn out, F.Duval-Levesque psychopraticien et hypnothérapeute, TCC

Comment relancer la machine après un burn out ? Voici 7 conseils pour redémarrer et éviter de retomber dans les écueils.

Le burn out, ou le syndrome d’épuisement professionnel est une maladie classée parmi les risques psychosociaux professionnels. Il résulte d’une exposition prolongée à un stress permanent et se caractérise par un ensemble de signes et de symptômes (par exemple, une modification du comportement au travail).

1. Oubliez vos performances passées

Car ce sont celles qui vous ont mené à la rupture. Faites un point sur les limites que vous avez dépassé, prenez conscience du déséquilibre. Ce questionnement sur vos pratiques pré-burn out vous permettra de trouver des réponses et vous évitera d’y retomber.

2. Modifiez les contours de votre poste

Parlez-en à votre hiérarchie. Redéfinissez les contours de vos missions en vue de les alléger et les rendre plus atteignables. Apprenez à déléguer vos tâches, demandez s’il est possible d’embaucher une personne pour vous épauler, négociez des jours de télétravail… Il vous faut changer définitivement votre environnement !

3. Fixez vos propres limites

Et pour votre plus grand bien, apprenez à les respecter. Décrochez de votre portable, de vos mails après une certaine heure. Déterminez le nombre maximal de dossier à traiter dans la journée, le nombre de rendez-vous dans la semaine… Les limites doivent également être fixées dans la vie personnelle. Selon Sabine Bataille, coach et sociologue, « parvenir à un équilibre de vie global est essentiel pour se reconstruire ».

4. Faites respecter ces limites

Avant votre burn out, vous faisiez passer les autres avant vous, chaque demande extérieure (de vos collègues ou de votre hiérarchie) était une priorité… Il est temps d’inverser les rôles : soyez votre propre priorité et sachez dire « non » (tout en planifiant une date d’accomplissement ultérieure). Il peut être difficile de dire « non » à son manager. Alors, lorsqu’il vous demande plusieurs tâches pour une même date butoir => fixez avec lui les priorités.

5. Fixez des sous-objectifs

Si un objectif vous paraît inatteignable, fixez-vous des objectifs intermédiaires. A l’accomplissement de chacun de ses objectifs, vous vous féliciterez et vous rapprocherez du but final sans vous en rendre compte. Soyez indulgent avec vous même est sachez reconnaître votre propre travail. N’attendez plus la reconnaissance des autres ! Voyez le travail que vous avez déjà réalisé, plutôt que de regarder celui qu’il vous reste à faire, ce simple changement de perspective peut modifier votre manière de travailler.

6. Prenez le temps de vous ménager

Ne vivez pas pour votre travail. Imposez une barrière une fois que vous avez fini votre journée de labeur. Si vous n’y parvenez pas, dites vous que la relaxation fait parti du travail et qu’elle est primordiale pour garantir la meilleure efficience. Prenez du temps pour votre famille, pour vos amis et surtout pour vous même ! Vous ressourcer vous permettra de recharger les piles à bloc.

7. Retrouver le « plaisir » du travail

Le burn out à éteint votre flamme, votre envie du travail, vous n’y trouvez plus aucun plaisir. Une notion néanmoins importante pour tenir dans la durée. Posez-vous les questions qui apportent du sens à votre place dans l’entreprise :

Etes-vous satisfait ?
Ce travail/métier a-t-il du sens pour vous ?
Qu’apportez vous à l’entreprise, mais surtout, que vous apporte l’entreprise ?

Cet introspection vous permettra de remettre les pendules à l’heure et, le cas échéant, à rectifier votre tir en revoyant votre plan carrière.

 

 

 

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Le « coaching » (qui vient du monde du sport et évoque la recherche de performance), s’inscrit dans une démarche d’accompagnement :
c’est donc un processus centré sur la réalisation d’objectifs professionnels et/ou privés) destiné à aider le bénéficiaire à trouver ses propres solutions.

  • Cet accompagnement s’effectue dans un cadre précisément défini :
    • aider les cadres à construire une nouvelle vision et à la faire partager
    • développer de nouvelles compétences
    • développer son potentiel d’évolution
    • développer la performance de son équipe et améliorer le fonctionnement collectif
    • accompagner la conduite du changement
    • améliorer les pratiques managériales
    • accompagner une mobilité.

L’intérêt du coaching en milieu professionnel consiste notamment dans la diversité des types d’accompagnement qu’il permet.

Les co-auteurs de ce nouveau livre aux éditions Eyrolles apportent leur éclairage sur ce point. On peut ainsi distinguer, sans que cela constitue une classification « officielle », les formes suivantes de coaching :

le coaching centré sur la personne : il a pour objectif, par exemple, d’aider à tonifier sa motivation, à concrétiser une volonté de changer d’orientation professionnelle, à surmonter une difficulté à gérer son temps. Dans ce cas de figure, le coaching visera le développement du potentiel et l’atteinte des objectifs professionnels de la personne bénéficiaire

le coaching centré sur les aptitudes relationnelles : il a pour objectif, par exemple, d’améliorer les relations de la personne bénéficiaire avec ses collaborateurs, ses pairs, ses clients / usagers, sa hiérarchie. Dans ce cas de figure le coach va travailler, avec la personne bénéficiaire, et à partir de l’analyse de situations concrètes, sur les compétences relationnelles dans le cadre professionnel

Les fiches outils du coachingle coaching centré sur le management : il a pour objectif, par exemple, de développer l’efficacité d’une équipe, surmonter les défis que constituent les cloisonnements ou encore les rivalités. Dans ce cas de figure, le coach va se concentrer sur le groupe ; c’est un coaching qui peut se révéler particulièrement utile en période de restructurations ou  de création de nouvelles entités, pour accompagner un manager dans la construction de son équipe

le coaching de dirigeants : il s’agit là d’un type de coaching à part entière qui prend en compte différentes dimensions, stratégiques notamment, par rapport à l’ensemble de l’organisation, et aussi le fait que le dirigeant a une posture spécifique, distincte de celle de « simple » manager.

Il ressort de ce qui précède que le coaching peut ainsi être individuel ou collectif.

Ce nouveau livre des éditions Eyrolles, « Les fiches outils du coaching », entraîne ses lecteurs dans les profondeurs du métier de coach.

Il est le seul à décrypter les enjeux auxquels les coachs doivent répondre et offre les moyens de s’y préparer concrètement.

Sommaire :

  • Module 1 – Devenir coach
  • Module 2 – Pour qui devenir coach ?
  • Module 3 – De quels coachings parle-t-on ?
  • Module 4 – Les séances
  • Module 5 – Les demandes
  • Module 6 – Sujets de société
  • Module 7 – Conseils RH
  • Module 8 – Bases théoriques et outils pratiques

On ne devient pas coach simplement « parce que les gens se confient à nous facilement » : c’est ce que l’on entend souvent de la part des aspirants coachs. La démarche est plus profonde qu’il n’y paraît, plus complexe aussi. L’ouvrage présente ainsi un panorama complet des concepts incontournables et novateurs du coaching et de l’accompagnement professionnel.

Pratique et basé sur l’expérience, ce guide opérationnel complet propose 110 fiches qui présentent les notions clés, les approches théoriques et les outils pratiques d’accompagnement.

Traitée de manière opérationnelle, chaque fiche outil est présentée en 2 ou 4 pages comprenant : le contexte d’utilisation, des conseils de mises en oeuvre, des schémas, des cas pratiques, un résumé des points clés.

Ont collaboré à cet ouvrage : Jean-Yves Arrivé, François Balta, Nicolas de Beer, Odile Bernhardt, Philippe Bigot, Ariane Bilheran, Patrice Birot, Anasthasia Blanché, Hervé Bommelaer, Laurence Bourgeois, Anne-Catherine Bousquel, Roland Brunner, Pierre Cabane, Geneviève Cailloux, Pierre Cauvin, François Fatoux, Eveline Forlot, Reine-Marie Halbout, Agnès Jousselin, Isabelle Laplante, Pascal Legrand, Gonzague Masquelier, Patrick Monxion, Michel Moral, Stéphane Moriou, Chantal Motto, Marie-Aurore Moulin, Patricia Paranque, Jean-Marc Parizet, Carolina Serrano-Archimi, Marie Tresanini, Regina Ubanatu, Florence Vitry, Marie-Laure Voisard, Olivier Wyler.

 

 

Source : « Les fiches outils du coaching (110 fiches opérationnelles – 35 cas pratiques – 120 conseils – 20 illustrations) », sous la direction d’Emilie Devienne, éditions Eyrolles

Éteindre son portable pour ne plus être dérangé 
par des appels ou des alertes intempestives : nous y avons tous pensé au moins une fois.

Une équipe d’une quinzaine de chercheurs a étudié le phénomène pendant quatre ans.

Leur projet baptisé « Devotic », pour « déconnexion volontaire aux technologies de l’information et de communication », a été coordonné par le sociologue Francis Jauréguiberry.

Objectif : étudier les stratégies des internautes pour échapper – au moins de temps 
en temps – à la connexion permanente.

Résultat : 
les usagers préfèrent trouver des arrangements, sans 
se couper des autres, pour ne pas être envahis d’informations indésirables ou se sentir épiés par 
la hiérarchie.

Autrement dit, il s’agit de maîtriser
 les technologies, plutôt que de les rejeter.

Plusieurs groupes d’individus ont été interrogés. 
Les cadres se considèrent comme très connectés 
et jugent qu’il n’est pas possible de faire autrement.

Pourtant, 78 % des sondés pensent que les TIC engendrent un nombre croissant de tâches à traiter 
en dehors des horaires ou du lieu de travail. Et plus 
du tiers ont le sentiment de ne bénéficier d’aucun droit à la déconnexion.

Ce qui ne les empêche pas de 
le faire, par petites touches : le temps d’une réunion 
ou d’une soirée entre amis, par exemple. Il apparaît 
que les déconnexions « sont toujours ponctuelles 
et la plupart du temps partielles ».

Autre public sujet à l’envahissement de courriers électroniques : les universitaires. Certains choisissent de se laisser des plages horaires, voire des journées entières, sans ouvrir leur boîte mail. D’autres, 
à l’inverse, optent pour l’hyperconnexion : pour 
éviter l’accumulation, synonyme de stress, 
ils traitent les courriers en temps réel.

Et une fois en vacances, que se passe-t-il ?

Les voyageurs ne déconnectent pas non plus totalement, surtout à cause des proches, qui font pression pour avoir des nouvelles régulièrement.

Reste à définir à quelle fréquence, pour éviter les prises de tête !

Et vous, que faites-vous ?

 

Sources: Francis Jauréguiberry (coord.), « Déconnexion volontaire aux technologies de l’information et de la communication » (ANR, janvier 2014), scienceshumaines.com

  1. La charge de travail est la première cause de votre malaise
  2. Les hommes dénoncent les relations avec leur hiérarchie
  3. Les femmes regrettent les difficultés à tenir les delais.

À peine rentré, êtes-vous déjà stressés ?

Les cadres français n’ont pas le moral.

Ils n’arrivent même pas à repartir avec enthousiasme au bureau après leurs vacances !

Selon une étude réalisée par Cadreo auprès de 636 cadres français actuellement en poste ou en recherche d’emploi publiée lundi 25 août, 94% d’entre eux affirment être stressés par leur travail. Un tiers avouent l’être en permanence.

La charge de travail est la principale raison de leurs angoisses qu’ils soient des hommes ou des femmes.

Mais la seconde raison varie selon le sexe. Les hommes expliquent qu’ils sont minés par les relations avec leur hiérarchie alors que les femmes dénoncent la difficulté à tenir les délais.

Cette étude conforte d’autres sondages.

Selon le Baro-Eco HEC, Viavoice, Le Figaro et France Inter, les cadres français sont inquiets depuis plusieurs mois, pour des raisons macro-économiques et personnelles : ils ne voient pas de signe de reprise économique. Ils constatent que la croissance ne sera pas au rendez-vous cette année et redoutent une aggravation du chômage dans les mois qui viennent.

Ils regrettent que leur situation financière ne s’améliore pas. Les entreprises hésitent à recruter. Elles limitent les augmentations. Elles font la chasse aux coûts . Les grands groupes préférent investir en Chine, en Asie ou en Amérique du Sud plutôt qu’en Europe, qui a du mal à retrouver la croissance.

 

Sources: lefigaro.fr/vie-bureau, mon expérience de coach

 

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«On constate un divorce surprenant entre l’activité managériale et le travail opérationnel», explique Matthieu Detchessahar, professeur en sciences de gestion à l’Institut d’administration des entreprises de Nantes.

Un divorce qui n’est pas sans conséquence sur la santé des employés.

Dans la trentaine d’entreprises où le Pr Detchessahar est intervenu, de la banque à l’industrie en passant par l’hôpital, il note l’émergence d’une «équation du mal-être», surprenante mais commune aux différentes structures.

En effet, pour lui, «les équipes ne souffrent pas d’un excès de management, elles souffrent d’une absence de management de proximité» !

Car lorsque les managers sont «aspirés par des forces centrifuges en dehors de la sphère du travail opérationnel, ajoute-t-il, ils ne sont plus aux côtés de leurs équipes pour les aider à répondre aux injections paradoxales du travail».

Or, une enquête menée par les Prs Isabelle Hansez et Pierre Firket, de la Clinique du stress et du travail de Liège, sur 1 089 personnes consultant pour un épuisement professionnel montre que, pour 63 % d’entre elles, la première cause de souffrance au travail vient du «manque de soutien de la hiérarchie», loin devant le «manque de reconnaissance».

 

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L‘actualité rapporte chaque semaine ou presque les combats de travailleurs harcelés.

A Lille, le Ballet du Nord a refusé de danser durant des semaines pour obtenir le départ de sa chorégraphe, qu’il accuse de harcèlement.

A Gonesse, les salariés d’une entreprise de vente par correspondance ont fait une semaine de grève pour dénoncer « le harcèlement permanent de certains chefs de service et de la direction« .

A la Croix-Rouge française, un collectif de défense regroupant une centaine de salariés dénonce des pratiques de harcèlement de certaines directions départementales. Une dizaine de plaintes ont déjà été déposées aux prud’hommes, et une manifestation est prévue le 21 novembre.

Associatif, public, privé… aucun secteur n’est épargné. 10% des salariés seraient victimes de harcèlement moral en France.

La journaliste Marie Muller a enquêté deux ans durant sur cette nouvelle souffrance. « Je ne m’attendais pas à un tel phénomène, à rencontrer dans notre pays un bouleversement des mentalités et de tristesse aussi grands« , écrit-elle dans « Terreur au travail ».

Que s’est-il passé ?

La société moderne fabriquerait-elle plus de pervers ?

Le monde du travail serait-il devenu particulièrement impitoyable ?

Les salariés d’aujourd’hui n’ont sans doute rien à envier à ceux du temps d’Hugo ou de Zola. Marie Muller a retrouvé le règlement intérieur d’une vinaigrerie, établi en 1880. « Piété, propreté et ponctualité font la force d’une bonne affaire« , rappelait le patron en préambule. « Il est strictement interdit de parler et de manger durant les heures de bureau. Et aucun employé ne sera autorisé à quitter la pièce sans l’avis du directeur« . Les conditions de travail étaient sans doute bien plus dures il y a un siècle, mais la solidarité de classe les rendait moins insupportables.

On se sentait embarqué dans le même bateau, les syndicats jouaient leur rôle. Aujourd’hui la hiérarchie est plus diffuse, les tâches plus personnalisées, plus immatérielles. Chacun se retrouve isolé avec pour seule mission: « Fais de ton mieux, débrouille-toi mais n’oublie pas les objectifs… ». De quoi rendre fou.

Les nouvelles règles de fonctionnement de l’entreprise, l’exigence de rentabilité, la course à la compétitivité, l’essor de l’autonomie, le tout dans un contexte de montée du chômage de masse – ont considérablement accru la pression sur les salariés. La menace de l’ANPE a permis à certains patrons de satisfaire en toute tranquillité leurs désirs de toute-puissance. Paradoxalement, la législation française, très protectrice, a aussi sans doute favorisé ce climat délétère : faute de pouvoir licencier à leur gré, certaines entreprises tentent de pousser leurs employés à bout… Mais la loi du profit n’est pas seule en cause: à côté de ce harcèlement lié aux contraintes économiques, la perversité ordinaire de petits chefs mal dans leur peau est aussi très répandue dans les associations, les hôpitaux ou les administrations. (…)

Source: Sophie DES DÉSERTS, « Harcèlement moral: la nouvelle donne », Le Nouvel Observateur, 14-20 novembre 2002

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Votre personnalité

Quelles sont vos principales qualités et vos principaux défauts (atouts/ faiblesses)?

Parlez-moi de vous. Que dirait de vous votre meilleur ami ?

Etes-vous patient ?

Quelle est l’importance de l’argent pour vous ?

Quelles sont les expériences (stages, associations, voyages, activités artistiques ou sportives, …) qui ont le plus contribué à la formation de votre personnalité ?

Qu’avez-vous appris pendant vos séjours à l’étranger ?

Quelles ont été vos plus grandes difficultés ou joies dans le passé ?

Citez une initiative dont vous êtes fier ?

Quelles ont été vos plus grandes responsabilités (budget, hommes) ?

Avez-vous déjà dirigé une équipe ?

Savez-vous vous remettre en question ?

Comment travaillez-vous avec les gens qui n’ont pas la même formation ou les mêmes intérêts que vous ?

Dans quelle circonstance avez-vous été amené, au cours des 12 derniers mois, à faire preuve de créativité ?

Comportement au travail

Comment réagissez-vous face à la hiérarchie ?

Aimez-vous travailler en groupe et pourquoi ? (exemples)

Comment vous intégrez-vous dans une équipe ?

Comment organisez-vous votre travail ?

Dans quelles conditions travaillez-vous avec le plus d’efficacité ?

Comment travaillez-vous ? Quel est votre style de travail ?

Quel type de hiérarchie souhaiteriez-vous avoir ?

Contraintes

Acceptez-vous de voyager ? de vous déplacer fréquemment ?

Acceptez-vous de changer de résidence/de région pour ce poste ?

Appréciez-vous les obligations sociales ou mondaines ?

Quand serez-vous disponible ?

Activités extrascolaires

Avez-vous gagné de l’argent pendant vos études ?

Quels sont vos centres d’intérêt

Quelle expérience avez-vous tiré de vos activités extrascolaires ?

Que faites-vous durant vos vacances ?

Enfin, les deux dernières questions appréciées des recruteurs :

Avez-vous le sentiment d’avoir tout dit ?

Avez-vous une question à poser ?


Source: lexpansion.lexpress.fr

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