Et vous, ça va ?

C’est l’un des constats les plus marquants de la dernière étude Malakoff Humanis sur l’absentéisme au travail : la santé mentale des salariés se dégrade très nettement.

Alors qu’ils ne concernaient « que » 11% des absences en 2016, les « troubles psychologiques » représentent aujourd’hui 20% des arrêts maladie en France soit la 2e cause d’absentéisme (et même la 1ère pour les arrêts longs) derrière les « maladies ordinaires ».

Mais pour la 1ère fois devant les « troubles musculo-squelettiques ». 

Parmi les salariés les plus touchés, on retrouve :

  • les managers (22% des arrêts concernent un motif psychologique)
  • les femmes (24%)
  • ceux évoluant dans le secteur de la santé (25%)
  • et les personnes élevant seules leurs enfants (38%).

    Là aussi, il serait temps d’en parler !

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-> Les séances se font à mon cabinet toulousain, ou en téléconsultation (par Skype, WhatsApp, Zoom), ou au domicile de mon client. Plus d’informations utiles pour résoudre votre problème en cliquant sur les liens en haut de ce blog « duvallevesque-psychotherapie-hypnose.fr ». Mailez-moi ou appelez-moi pour tout conseil dont vous avez besoin. Tout finira par s’arranger 🙂

Face au refus catégorique de leur enfant d’aller en classe, les parents se voient parfois dans l’obligation de le déscolariser, et d’accepter, même temporairement, la solution des cours par correspondance.

Une situation dangereuse.

Plus l’absentéisme se prolonge, moins bon est la suite, et que le seul moyen de combattre les peurs de votre enfant / adolescent est qu’il s’y confronte.

Dès qu’un parent repère chez son enfant des difficultés à aller à l’école, que celui-ci affirme qu’il n’aime pas ça et essaye de la fuir, il faut entamer un échange avec lui et tenter de comprendre pourquoi.

Il faut aussi aller en parler avec l’équipe pédagogique, le médecin scolaire, et surtout, ne jamais négliger la possibilité que l’on puisse avoir besoin de se faire aider. Puis s’adresser à son médecin traitant, qui saura nous diriger, en cas de besoin, vers un centre médico-psycho-pédagogique (CMPP) ou un psychopraticien / hypnothérapeute.

Les familles qui me consultent viennent généralement en dernier recours, alors que leur enfant n’a pas mis les pieds au collège ou au lycée depuis plusieurs mois, parfois plusieurs années. Je travaille sur leur anxiété d’un côté, avec un partenariat avec leur médecin traitant, et sur leur réintégration scolaire de l’autre.

Fort heureusement, tous les enfants malades de l’école ne nécessitent pas une prise en charge lourde.

Chez les plus jeunes (en maternelle et primaire) et lorsque l’on réagit vite, il suffit parfois d’un peu de fermeté et de conviction de la part des parents pour résoudre le problème.

Mais quelle que soit l’ampleur de la peur, et l’âge de celui qui en souffre, l’empathie, l’écoute et le soutien sont la meilleure attitude que les parents puissent adopter.

Le témoignage très intéressant d’Ophélie, 20 ans :

« Ma phobie scolaire s’est d’abord déclenchée en primaire, puis véritablement au collège, après un deuil dans ma famille. C’est à ma rentrée en seconde que j’ai véritablement compris qu’il allait m’être impossible de poursuivre ma scolarité normalement.

J’avais des crises d’angoisse, de spasmophilie, des maux de tête et de ventre. Il m’est même arrivé de m’évanouir. Je suis aussi tombée dans l’anorexie mentale à cause de ma peur de l’école, pensant que lorsque je serais trop affaiblie, on ne me forcerait plus à y aller.

La raison de ma peur ? Je pense qu’il y en a plusieurs.

J’ai toujours été de nature timide et perfectionniste. Je me mettais la pression pour avoir les meilleures notes possibles alors que j’apprenais et étudiais facilement. D’un point de vue relationnel, j’ai toujours eu du mal à m’entendre avec les gens de mon âge, je me sentais à l’écart. Les moqueries de mes camarades du collège n’y ont rien arrangé. Le décès dans ma famille a été, je pense, la goutte d’eau qui a fait déborder le vase. J’ai eu l’impression de grandir d’un seul coup, et de ne plus savoir à qui parler…

À partir de la seconde, j’ai décidé de suivre des cours par correspondance. Ça n’a vraiment pas été facile. J’étais dégoûtée des études. J’avais peur des examens, du Bac surtout. Alors, après la seconde, j’ai arrêté mes cours pour me consacrer à l’écriture.

Aujourd’hui, je pense pouvoir dire que « je m’en suis sortie » : j’ai publié deux romans et un recueil de poésies. Je continue à écrire et j’espère vraiment réussir sur cette voie. Néanmoins, je ne suis pas sûre que je pourrais un jour reprendre le chemin de l’école. »

Souhaitez-vous plus d’informations ?

  • Phobie scolaire, de Marie-France Le Heuzey
  • Peur du loup, peur de tout, de Béatrice Copper-Royer
  • Moi j’aime pas trop l’école, de Gilles-Marie Valet et Anne Lanchon
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Phobie scolaire : quand l’école fait peur…

Crises d’angoisse, maux de ventre, vomissements…

Submergés par la peur, la détresse, certains enfants et adolescents se rendent complètement malades à la simple idée de mettre un pied à l’école. Un phénomène en augmentation, où je vois chaque année de plus en de cas se présenter à mon cabinet.

« Phobie scolaire », « anxiété scolaire », « refus scolaire anxieux » : autant de dénominations derrières lesquelles se trouve la même manifestation : une peur intense de l’école, qui conduit l’enfant à éviter systématiquement de s’y confronter.

Difficile d’imaginer que l’école, lieu de socialisation de l’enfant par excellence, mais aussi des apprentissages, puisse rendre certains de ses écoliers aussi malheureux. Et pourtant, vivre avec d’autres du même âge, apprendre, être curieux, être évalué, se mesurer aux autres, faire plaisir aux parents en réussissant ou s’opposer à eux insidieusement en ne faisant rien : les enjeux sont nombreux, et pas des moindres.

Entre 4 et 5 % la proportion d’élèves en âge de suivre une scolarité obligatoire (de 6 à 16 ans) victimes de troubles anxieux les empêchant, sans qu’ils sachent réellement pourquoi, de se rendre normalement en classe. Parmi eux, près d’1% souffriraient d’une forme plus sévère encore : la phobie scolaire.

La phobie scolaire, tout comme celle de l’ascenseur ou de l’avion, n’existe pas. C’est un abus de langage. Quant au refus scolaire, terme utilisé par les anglo-saxons, il ne semble pas plus adapté. Les jeunes que je vois en consultation ne refusent pas d’aller à l’école, ils n’arrivent pas à y aller, ce qui est différent.

Voilà pourquoi je préfère dire plus simplement qu’ils sont malades de l’école, et en rupture scolaire.

Comment savoir si son enfant souffre réellement de l’école ?

Certains signes doivent interpeller.

  1. Les symptômes physiques d’abord : il est pris de véritables attaques de panique lorsqu’il part à l’école, de crises d’angoisse, ou encore de violentes douleurs (à la tête, au ventre…).
  2. Et puis dans ses paroles : il crie, supplie qu’on le laisse rester à la maison, menace de fuguer, voire de se suicider.
  3. Enfin, il trouve toujours ailleurs des explications à sa crainte d’aller en classe (« les profs ne m’aiment pas », « les autres élèves m’embêtent »…).

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Dans la plupart des cas, les symptômes disparaissent les jours sans école, comme les week-ends, et surtout, pendant les vacances scolaires.

Mais qui sont ces enfants ? Deux profils se dégagent.

1 – D’abord ceux chez qui les troubles anxieux (souvent, l’enfant en cumule plusieurs) sont au premier plan.

Il s’agit notamment d’enfants touchés par la peur de la séparation et pour qui le fait de s’éloigner du domicile familial et/ou de leur mère semble impossible, ceux qui souffrent de phobie sociale et sont pris d’attaques de panique dès qu’ils sortent dans la rue, ceux qui ne supportent pas le regard des autres posés sur eux, ou le fait d’être interrogés par leur instituteur… Autant de manifestations d’anxiété souvent aggravées et déclenchées par un stress post-traumatique : l’enfant a subi ou assisté à une humiliation devant ses camarades, il a été agressé sur le chemin de l’école, fait l’objet de menaces…

2 – Le deuxième profil concerne ceux chez qui l’anxiété n’arrive qu’au second plan. Ils sont dépressifs, souffrent d’un profond désintérêt pour leur scolarité, laquelle ne leur apporte souvent aucune gratification, soit parce qu’ils ont de mauvais résultats, soit parce qu’ils s’y sentent incompris (c’est notamment le cas des enfants dyslexiques ou encore hyperactifs). Il arrive alors fréquemment que leur attention se fixe ailleurs, dans un domaine où ils se sentent plus valorisés, comme les jeux vidéos de plus en plus souvent, ou le sport.

L’angoisse peut aussi naître des enjeux qui se précisent au fur et à mesure que les jeunes avancent dans leur cursus. De plus, la scolarité aujoud’hui met de plus en plus l’accent sur une orientation précoce. On met les adolescents en demeure de se déterminer très tôt, comme si, à quatorze ou quinze ans, ils pouvaient avoir des projets d’avenir fermes et être certains de leur choix.

Pour les parents, il n’est pas évident de comprendre la souffrance de l’enfant. Il n’est pas toujours facile de savoir comment réagir face à un comportement dont la logique vous échappe. Toute phobie paraît absurde à celui qui ne l’éprouve pas et rien n’est plus déroutant que de se retrouver face à votre enfant quand il exprime une peur panique et semble sourd à tout appel à la raison.

Difficile aussi parfois de bien faire la différence entre le refus scolaire, source de détresse chez l’enfant, et l’école buissonnière, plus comparable à un caprice ou à une attitude de rébellion à l’égard de l’autorité parentale.

D’autant que parfois, ce sont les parents qui, les premiers, sont accusés d’être responsables de l’absentéisme de leur enfant.

Une part de responsabilité parfois bien réelle, notamment chez les parents qui surinvestissent la réussite scolaire, qui sont constamment dans le souci de la performance, mais aussi chez ceux qui, tout au contraire, dévalorisent l’école et ses apprentissages.

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Est-il possible d’anticiper un « pétage de plombs » lié au stress au travail ?

Les signes avant-coureurs sont différents d’un individu à l’autre, y-a-t’il des signes communs à nous tous ?

L’organisme humain a de formidables annonciateurs qui vous informent que vous êtes déjà un peu en surtension, avant même d’être à un niveau où vous craquez complètement.

Et ces indicateurs sont dans trois domaines :

1/ Les indicateurs du corps, si vous sentez que vos muscles sont tendus, que vous avez des maux de tête, des digestions difficiles, tout ça prouve que le corps est trop sollicité au niveau du stress.

2/ Les indicateurs psychologiques : vous avez de plus en plus d’émotions négatives, que ce soit de l’inquiétude, du découragement, de l’agacement, de l’énervement. Si vous constatez que récemment toutes ces émotions sont encore plus importantes qu’avant, c’est que vous êtes en surtension.

3/ Les comportements : vous augmentez votre consommation d’alcool, de tabac, de café, vous devenez boulimique, vous mangez plus, vous vous isolez plus des autres, vous cherchez moins le contact, ou au contraire, vous êtes agressif avec les gens ; tout cela montre que votre organisme est à un niveau trop élevé de stress.

C’est un préambule du pétage de plombs. Mais celui-ci passe par une période où il y a des signes auxquels il faut faire très attention, il ne se produit pas du jour au lendemain !

Une des principales sources de stress au travail est liée, selon moi, aux relations « salariés »/ »patron », « inférieur »/ »supérieur », « dominant »/ »dominé ».

C’est pour cela qu’on a défini dans le droit français le concept de harcèlement moral, qui évidemment est la forme la plus dure et la plus stressante d’une relation managériale inacceptable.

Mais de manière plus « soft », la relation avec son manager peut être source de stress, et c’est pourquoi le manager doit prendre conscience de son rôle à moduler ou à gérer le stress de ses collaborateurs.

A deux niveaux : d’abord au niveau d’une bonne connaissance de tous les facteurs de stress auxquels sont exposés ses collaborateurs, car ce n’est pas que la charge de travail, c’est aussi l’absence de reconnaissance, le déséquilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l’absence de sens qu’on donne à ce qu’on fait. Si le manager ne sait pas faire tout ça, contrôler la charge, valoriser, donner du sens, il est cause de stress pour ses collaborateurs.

Le deuxième domaine, c’est le type de relation qu’il instaure avec ses collaborateurs.

D’abord être très présent, beaucoup de managers passent trop de temps dans des tâches administratives, alors que leur rôle est d’être en contact avec leurs collaborateurs ; être à l’écoute, que les gens puissent exprimer leurs difficultés ; et troisième élément, sans doute le plus important : gérer les émotions. Les collaborateurs peuvent être inquiets, découragés, mais contents.

Le manager doit être un gestionnaire des émotions. Il doit développer ce qu’on appelle l’intelligence émotionnelle.

Et sur un plan très pratique, c’est être empathique. Et l’empathie est l’attitude relationnelle de gestion du stress de l’autre.

Quels sont les risques psychosociaux des seniors plus particulièrement, sachant que l’âge est le premier facteur de la discrimination négative au travail ?

-> Dans beaucoup d’études de stress, les seniors apparaissent comme les plus touchés par des niveaux de stress dangereux pour la santé. Il y a deux grandes causes : d’abord l’incertitude. Beaucoup de seniors ont le sentiment que du jour au lendemain ils peuvent disparaître de l’organigramme.

Au-delà de la discrimination, le sentiment qu’on ne compte plus, la dévalorisation, qui peut aller jusqu’à être « placardisé », mis à l’écart, et l’absence de travail, l’absence de sentiment d’être utile à l’entreprise est psychologiquement un facteur redoutable, surtout, évidemment, pour les gens qui se sont énormément investis dans leur travail, donc souvent les meilleurs.

Cela veut dire une chose importante : c’est évidemment au niveau sociétal, de l’entreprise de réhabiliter les seniors, comme le font d’autres pays que le nôtre, et au niveau de l’individu, se protéger, en particulier ne jamais se surinvestir dans le travail.

Il faut s’investir correctement. Car quand on a surinvesti dans son travail, ces situations sont épouvantables. Alors que quand l’investissement est correct, mais pas excessif, on peut trouver d’autres façons de réorienter sa vie quand on devient un senior.

De quand date la « montée en puissance » de ces risques psychosociaux professionnels, et quels en ont été les principaux facteurs ?

-> Le dévelopement des risques psychosociaux date du formidable changement dans le monde du travail apparu dans les années 1970. Et avec la mondialisation, avec la priorité accordée de plus en plus aux résultats capitalistiques de l’entreprise, avec la culture de la performance de plus en plus forte, se sont mis en place non seulement des organisations d’entreprise, mais aussi des styles de management qui sont apparus comme étant des facteurs de risque puissants. Et depuis le début du XXIe siècle, ça s’est encore accru. Les experts aujourd’hui prévoient que dans l’avenir, ces risques vont encore augmenter.

Les causes : des exigences, une pression de plus en plus forte sur les individus ; pression liée à des objectifs de quantité de travail, pression du temps : nous sommes en mode de fonctionnement de réactivité immédiate. Pression de résultats. Pression des informations de plus en plus complexes et nombreuses que nous devons traiter dans notre cerveau. C’est le premier facteur de stress : pressions et exigences constantes.

Deuxième facteur : les changements incessants auxquels il faut sans cesse s’adapter : réorganisations, fusions, transformations, qui déstabilisent nos repères, qui génèrent de l’incertitude et de la menace ; des nouveaux savoir-faire, des nouvelles technologies, qu’il nous est parfois difficile de maîtriser. C’est le deuxième facteur : les changements.

Troisième grand facteur : les frustrations, le sentiment de plus en plus fort que les efforts que nous demande le monde du travail sont faiblement payés en retour ; aussi bien au niveau des carrières, de la sécurité, des rémunérations, mais aussi de la reconnaissance, de la faible valorisation des individus. Donc ces frustrations sont aussi une réalité très forte, surtout en France, comme le montrent de nombreuses études.

Le quatrième facteur, ce sont les relations entre les individus. L’autonomie des gens les a fait devenir, plutôt que des alliés, des gens en compétition les uns avec les autres. L’exigence, que ce soit de clients ou de collègues ; voire l’agressivité (conducteurs de bus, téléopérateurs…). Les relations avec les autres, donc, sont une véritable source de stress.

Et toutes ces grandes catégories sont régulièrement en croissance en terme de source de stress. Tous les indicateurs aujourd’hui sont au rouge, et c’est l’une des raisons pour lesquelles les pouvoirs publics ont des inquiétudes légitimes sur ces risques psychosociaux.

Le problème des approches psychologiques, c’est qu’on aborde encore une fois le stress du point de vue de la victime, pas du point de vue de l’organisation du travail. Quel est le mode de management le moins stressant ? Y a-t-il aujourd’hui dans le monde, à votre connaisance, une société où l’organisation du travail est telle que le travail n’est pas (trop) perçu comme facteur de stress ? En d’autres termes, y a-t-il des modèles dont on pourrait s’inspirer ?

-> Tout d’abord, le débat très franco-français sur une approche organisationnelle ou individuelle du stress. Cela me fait penser au débat infini sur l’inné et l’acquis.

Les pays qui réussissent le mieux à lutter contre le stress au travail – je pense aux pays d’Europe du Nord, à la Grande-Bretagne, au Canada – sont des pays dans lesquels la réduction du stress se fait en modifiant des organisations du travail néfastes. Mais qui accompagnent aussi individuellement les salariés.

Dans l’accord-cadre européen sur lequel ont travaillé hier les partenaires sociaux, il est clairement indiqué que la lutte contre le stress se réalise par des actions collectives et individuelles.

Il n’existe pas d’entreprise modèle.

On peut malgré tout citer quelques entreprises dans le monde qui ont fait non seulement de la lutte contre le stress, mais du développement du bien-être au travail, une priorité. Cela pas seulement pour le bien des individus, mais aussi, plus prosaïquement, pour la performance économique. Car réduire le stress, ça rapporte financièrement pour une entreprise : en diminuant l’absentéisme, en augmentant la motivation.

Deux entreprises me viennent à l’esprit : Nokia en Finlande, qui possède dans ses cadres dirigeants un « well-being manager » (manager du bien-être) dont le rôle est justement d’intégrer la lutte contre le stress à toute la stratégie de l’entreprise, avec des actions sur la redéfinition des tâches au travail pour lutter contre celles qui sont les plus stressantes, des formations managériales intensives pour faire que les managers, parmi toutes les compétences qu’on leur demande, développent aussi celle de savoir parfaitement gérer le stress de leurs équipes. Et des aides personnelles nombreuses : crèches, conciergeries d’entreprise (services permettant d’alléger les salariés des tracasseries de la vie quotidienne).

L’autre entreprise, assez modèle, c’est Hydro Québec, où tout cela est développé, avec trois idées fortes : le stress n’est pas un tabou, des indicateurs très puissants pour repérer l’état de stress des employés, et pour repérer les causes de stress. Il y a des actions organisationnelles, managériales ou individuelles, comme celles que j’ai développées pour Nokia.

Je trouve que c’est très bien que le stress soit abordé par tout le monde.

La lutte contre le stress passe évidemment par la prise de conscience par les médecins du travail, les responsables d’organisations syndicales, et les salariés.

Je pense que les témoignages des gens qui expliquent leurs difficultés sont aussi importants que les décisions de DRH.

C’est bien que le stress soit une préoccupation de tous.

Il faut donner la parole aux salariés. Ils ont aussi des solutions à proposer.

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Travail : pourquoi tant de démissions ?

Poser sa démission…

…un rêve caressé par de nombreux salariés, en quête de plus de sens, d’autres façons de travailler ou d’être managés.

Et qui devient de plus en plus réalité pour nombre d’entre eux.

Certaines entreprises sont ainsi confrontées à des vagues de départs et des secteurs peinent considérablement à recruter.

Il a quitté un CDI sans avoir un autre emploi derrière.

Il y a deux mois, Mickaël, 33 ans, a « claqué sa dém ». Fini Paris, direction Annecy et la montagne, pour ce chef de projet amoureux des grands espaces. « J’aimais mon travail, mon équipe, il y avait une bonne ambiance. Mais je n’étais pas dans mon élément. La ville m’étouffait, je trouvais l’atmosphère anxiogène. J’ai voulu obtenir plus de télétravail, mais la politique du groupe était 2 jours par semaine, pas plus. » Mickaël tente une dernière fois de négocier et face à son manager « qui ne pouvait faire autrement qu’appliquer les directives », pose sa démission dans la foulée. « Je serais resté si j’avais pu obtenir plus de télétravail et m’installer à la montagne. Si j’ai démissionné, sans rien derrière, c’était pour me forcer à avancer, déclencher l’action et ne pas rester dans cette bulle pesante pour moi encore longtemps à me dire ‘je le ferai demain’. »

Sa démission posée, il ressent un immense soulagement. « Ca m’a confirmé que c’était le bon choix ».

Mickaël n’est pas le seul à avoir posé sa démission récemment. Depuis le début de la pandémie, de nombreux salariés ont quitté leur emploi. En France, le nombre de démissions de personnes en CDI a bondi de 10,4% en juin 2021 et de 19,4% en juillet 2021 par rapport à juin et juillet 2019. Soit 302 000 départs en deux mois. Le nombre de ruptures conventionnelles a lui aussi progressé de 15,4% et 6,1% sur la même période, pour atteindre 85 000 départs, d’après les chiffres de la Dares (ministère du Travail).

Si le raz-de-marée du Big Quit, ou la Grande Démission, qui frappe les Etats-Unis, où 38 millions de personnes ont quitté leur travail en 2021, ne semble pas submerger la France, une vague de départs est néanmoins bien à l’œuvre, symbole d’un monde du travail en véritable mutation.

Covid : démissions en pagaille

La crise sanitaire que nous traversons a joué un rôle de révélateur pour de nombreux salariés. Confiné, puis soumis à de nombreuses restrictions, face à la maladie, à l’incertitude, chacun s’est interrogé, remis en question :

  • Qu’est-ce que j’ai envie de faire de ma vie ?
  • Qu’est-ce qui est essentiel pour moi ?
  • Quelle place est-ce que je donne à mon travail ?

Le télétravail y est pour beaucoup mais chez les salariés qui n’en ont pas, on voit aussi de nouvelles attentes envers leur travail. Si celles-ci ne sont anticipées ou comblées, cela engendre des frustrations, des déceptions et l’envie de quitter son job.

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Démissionner, Louise y pensait depuis un moment déjà.

Senior manager depuis deux ans dans un grand cabinet de conseil, elle vient de trouver un poste de directrice de pôle dans une entreprise de taille intermédiaire (ETI) dans le secteur de l’agroalimentaire. Ses aspirations ? Plus de sens et travailler moins, profiter davantage de la vie. « On a tous réfléchi avec le Covid. J’ai réalisé à quel point j’étais peu considérée dans mon travail, sans reconnaissance, sans le salaire qui allait avec les efforts que je fournissais, sans le droit de déconnecter, de couper : je travaillais le soir, le week-end, et même pendant mes vacances. Sauf qu’aujourd’hui, je ne le supporte plus, et surtout, je n’ai plus à le supporter ».

Le retour à la croissance qui se dessine va de pair avec un marché de l’emploi, qui, dans de nombreux secteurs, redevient plus dynamique. « Pendant deux ans, on a eu une épée de Damoclès au-dessus de la tête, avec la peur de finir au chômage si on ‘ne travaillait pas bien’. Dans ma boîte, il y a eu de nombreuses charrettes. Quinze personnes de mon pôle – sur 40 – ont ainsi été poussées dehors. Aujourd’hui, ce principe de faire stresser les gens qui ont intérêt à être de bons soldats et à dire oui à tout n’existe plus. »

La pression s’est même inversée. Dans l’ancien service de Louise, ils sont 5 – sur 15 – à avoir posé leur démission dans les six derniers mois. « C’est une vraie fuite des talents, ce sont les bons éléments qui partent. »

Santé psychologique : non négociable !

Quête de sens, souhait d’être utile, envie de flexibilité et de liberté

Les aspirations des démissionnaires ne sont pas nouvelles.

Ce qui a changé, c’est qu’elles sont devenues non négociables.

Avant, il y avait beaucoup de doutes (par exemple, ‘vais-je pouvoir négocier un 4/5e ?’), de résignation, mais désormais, les gens osent vraiment, ils sont plus droits dans leurs bottes. Ils ont expérimenté, le télétravail notamment, et savent que ça marche, qu’ils sont plus productifs.

Alors pourquoi repartir sur quelque chose qui ne leur convient pas ?

Et ils ont raison : ils ont le droit d’aller vers ce qui est bon pour eux ! C’est à cette condition que le travail, c’est la santé.

Camille a démissionné à peine un an après avoir commencé un poste dans la communication.

« Au début, tout était merveilleux, les missions, le management bienveillant. Puis la bienveillance s’est essoufflée, la routine a pris le dessus, c’était tous les jours le même train-train, le climat n’était ni à l’optimisme ni aux projets. J’ai commencé à étouffer et à venir en traînant des pieds. Puis, une nouvelle chef est arrivée. Un management à l’ancienne, aucune souplesse, une grande rigidité, aucune chaleur humaine ou intention de nous connaître, elle n’avait pas confiance en nous, nous fliquait. On ne pouvait pas faire entendre nos idées, suggestions, nos choix. En quelques mois, je me suis mise à en souffrir ». La jeune femme cherche alors activement un autre travail et pose sa démission, triste, mais soulagée.

Quitter son job pour préserver sa santé mentale : un héritage de la crise.

La santé psychologique devient plus que jamais une motivation qui détermine les choix professionnels. Dans les baromètres réalisés pendant la crise, 2/3 des gens disaient ne plus vouloir travailler dans des environnements qui pouvaient menacer leur équilibre psychologique. Ce qui a changé aussi, c’est que nous n’attendons plus d’être affecté par un stress intense ou un burn-out : on anticipe et on fait ses choix professionnels en conséquence.

Ce qui peut expliquer que certains secteurs peinent actuellement à recruter, comme la restauration, le médicosocial, la grande distribution ou encore le conseil et l’audit, des secteurs exigeants, durs, où l’équilibre de vie peut être un enjeu .

Nouvelles et justes valeurs à satisfaire

Pour Charlotte, les confinements ont été le déclic pour partir de Paris.

« J’ai compris que je pouvais faire ma vie ailleurs. Je voyais aussi beaucoup de personnes quitter la capitale, avec un ras-le-bol des horaires impossibles et du trop de pression. J’avais besoin de reconnecter avec d’autres valeurs ». Elle décide de placer sa vie personnelle en priorité sur sa vie professionnelle. Démission posée, direction Bordeaux pour cette account manager. « Je ne pensais pas retrouver du travail si vite. J’ai eu le choix entre deux boîtes et je n’ai pas choisi d’aller dans celle qui me payait le mieux, mais dans celle où j’ai senti le plus de cohérence et de « vibes » humaines avec les équipes. J’attends d’une entreprise qu’elle soit humaine, flexible, motivante, ce que je ne trouvais plus dans mon ancien poste. »

Les collaborateurs seraient-ils devenus plus exigeants ?

Oui. Nous assistons à l’émergence de « collaboracteurs », qui font des choix éclairés au regard de la raison d’être et de l’éthique des entreprises, de la façon dont elles traitent les salariés, du management et des conditions de travail. Loin de l’idée reçue selon laquelle les salariés, notamment les nouvelles générations, seraient des enfants gâtés, qui ne voudraient plus bosser.

Cette crise montre bien que personne n’est gâté, on peut tous être exposés à des risques psychosociaux. Les jeunes générations sont réputées se démotiver vite, démissionner vite. En témoignent le nombre croissant de démissions de jeunes diplômés après un an de vie professionnelle.

Mais les jeunes – et les moins jeunes d’ailleurs – veulent toujours bosser, mais ils veulent faire des choses qui leur plaisent vraiment. Ils ne veulent plus d’un job sans sens ou qu’on leur donne des conduites sans liberté d’action.

Entreprises : s’adapter ou…

Face à ces attentes nouvelles des salariés, les entreprises vont devoir s’adapter, se transformer.

Sans quoi elles auront des difficultés à recruter, connaîtront l’absentéisme, le turn over, des arrêts de travail. Le psychologue du travail rappelle aussi que la crise n’est pas finie, et que 2/3 des salariés conditionnent leur engagement avec la façon dont ils ont été traités pendant cette dernière : c’est donnant-donnant.

Ces exigences, de sens, de déconnexion, d’équilibre des vies, d’un management positif et sain, on les retrouve désormais dès les entretiens d’embauche, notamment chez les plus jeunes. Mickaël, par exemple, pose directement ses conditions : 50% de télétravail au moins.

Ce que lui, Camille, Louise et Charlotte ne veulent plus revivre ? Le manque de confiance, de dialogue, d’ouverture d’esprit sur les conditions de travail, de bienveillance aussi.

Pour Louise, « les entreprises trop ancrées dans les schémas traditionnels, qui n’ont pas compris que les mentalités ont changé, ne pourront pas survivre. Ailleurs, il y a mieux ».

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C‘est une des premières causes d’infertilité : l’endométriose touche une femme sur 10.

L’association EndoFrance organise du 2 au 8 mars – comme chaque année à Toulouse et dans tout l’hexagone – la 16ème semaine européenne consacrée à l’information et à la prévention de l’endométriose.

Depuis 15 ans chaque année, une semaine européenne est consacrée à l’information et à la prévention de cette affection.

Plus tôt elle est diagnostiquée, plus grandes les chances d’éviter une solution chirurgicale.

Plus tôt elle est diagnostiquée, plus grandes sont les chances d’éviter une solution chirurgicale.

Son dépistage se base sur des examens, au premier rang desquels l’IRM et la coelioscopie, et son traitement est prioritairement hormonal.

L’endomètre c’est la muqueuse qui tapisse l’utérus chez la femme en âge de procréer. Elle s’épaissit au début de chaque cycle menstruel, pour être en mesure d »accueillir un ovule fécondé et permettre sa nidation. Ensuite, elle s’assèche et est évacuée au moment des règles.

Mais chez une femme sur 10, cela ne se passe pas aussi simplement : l’endomètre ne s’évacue pas correctement, et vient boucher les trompes, voire envahir les ovaires, provoquant non seulement l’infertilité mais aussi des douleurs bien plus fortes que celles de règles habituelles.

Elles atteignent leur paroxysme au moment de l’ovulation, juste avant les règles et pendant les règles.

Les 2 obstacles au dépistage et au traitement de l’endométriose sont :

  • la banalisation
  • les tabous.

Banaliser, c’est dire – ou se dire – que les règles douloureuses c’est normal, que les femmes sont beaucoup moins douillettes que les hommes, etc.
Le tabou, c’est – surtout pour une jeune fille juste pubère – la crainte ou la honte d’en parler à sa mère, à ses copines, à l’infirmière scolaire, à son gynécologue…

Outre cette semaine européenne d’information et de prévention, dont la première édition a eu lieu en 2005, une « marche mondiale contre l’endométriose » existe depuis 7 ans : l’endomarch aura lieu le samedi 28 mars prochain à paris dans le 15ème arrondissement.

Il faut le faire savoir, l’endométriose n’a de bénigne que le nom : non seulement elle touche 1 femme sur 10, mais 50% d’entre elles sont contraintes de prendre plus de 20 jours d’arrêt de travail par an.

C’est aussi l’une des principales causes de l’absentéisme scolaire chez les jeunes filles.

C’est une question de santé publique !

« Il y a 20 ans on mettait en moyenne 10 ans à diagnostiquer une endométriose ; aujourd’hui ce délai est de 7 ans : nous souhaitons le ramener très vite à 5 ans »
explique le professeur Pierre Léguevaque, chirurgien gynécologue et spécialiste de l’endométriose à la clinique Pasteur à Toulouse.

L’objectif de cette campagne d’information et de sensibilisation, c’est d’inciter les jeunes filles et les jeunes femmes en âge de procréer, à se faire dépister dès qu’elles ont le moindre doute : des périodes de douleurs intenses en milieu ou en fin de cycle menstruel – au point d’être parfois invalidantes – une « stérilité » inexpliquée alors que l’on souhaite concevoir un enfant.

La meilleure solution c’est de passer une IRM ; elle est beaucoup plus précise qu’une échographie, laquelle ne peut détecter l’endométriose que lorsqu’elle a atteint les ovaires.

Bonne nouvelle à propos de la coelioscopie, l’autre forme d’examen – plus invasive – qui consiste à introduire une caméra endoscopique dans la zone pelvienne, pour détecter la présence d’endomètre au mauvais endroit et au mauvais moment : elle s’accompagne toujours de l’insufflation de gaz carbonique via une incision effectuée dans l’abdomen de la patiente, mais désormais le praticien s’attache à chasser au maximum ce gaz à la fin de l’intervention (sous anesthésie) pour réduire au minimum les douleurs sous les clavicules, qui ont si souvent tiré des larmes et traumatisé les patientes.

Dans les cas les plus poussés, seule une intervention chirurgicale – sous coelioscopie – permet d’essayer d’éliminer l’endométriose, mais seulement en dernier recours.

-> Psychothérapie et/ou coaching : les séances se font à mon cabinet toulousain, ou en télé-séances par Skype, WhatsApp ou Zoom (cliquez sur les liens en haut de ce blog « duvallevesque-psychotherapie-hypnose.fr » pour plus d’informations utiles. Et mailez-moi pour tout conseil dont vous avez besoin)

Votre manager fait porter le chapeau à ses collaborateurs ou néglige leur état de fatigue ?

Ne cherchez plus, c’est un manager toxique !

D’après l’ouvrage de Patrick Collignon, Le Management Toxique, certains managers seraient même plus stressants que d’autres.

Pour vous permettre de mieux comprendre le profil psychologique des managers toxiques, voici la liste des cinq types de comportements particulièrement nocifs pour le bien-être des salariés :

Le management « antipathie »
Le collaborateur est confronté à un manager qui n’a pas les mêmes valeurs que lui. « La plupart du temps, il pense être confronté à quelqu’un qui ne l’apprécie pas, il pense que c’est personnel, mais c’est rarement le cas », explique Patrick Le Management toxique, f-duval-levesque-psychotherapie-coach-psychopraticien-hypnose-emdr-sophrologie-addiction-dependance-depression-mal-etre-soutien-psy-boulimie-addiction-sexuelle 1Collignon. Pour renouer la confiance, il suffit souvent de quelques séances de coaching au manager, de sorte à « faire sauter ses intolérances ».

Le management « 4×4 »
Le manager ne s’arrête jamais, fait preuve d’une grande exigence et intolérance. « Le problème avec ce type d’individu, c’est que le collaborateur aura le sentiment d’avoir été extrêmement mis en avant puis d’un coup d’être mis à l’écart, explique l’auteur. Il faut qu’il se rende compte que le manager fonctionne ainsi avec tout le monde ». Comme pour le premier, quelques séances de coaching permettent une prise de conscience de la part du manager et une amélioration de son comportement.

Le management « hyper »
Le manager est dans « le trop ». Hyper ambitieux, réfléchi, cool. « Le tout, est de savoir déceler dans quelle catégorie son manager se classe pour pouvoir travailler correctement », confie Patrick Collignon. Dans ce cas, le manager a besoin d’un suivi thérapeutique  « pour cibler son type d’hyper et comprendre comment s’améliorer », explique l’auteur.

Le management « mission impossible »
Le collaborateur est confronté à des demandes sur lesquelles il n’a aucune responsabilité. Pour y remédier, Patrick Collignon conseille « la mise en place progressive de nouveaux processus. Ainsi, l’équipe retravaillera dans l’harmonie ».

Le management « despote »
Le manager à qui il est difficile de dire non. « C’est un système managérial basé sur la peur, explique Patrick Collignon. Le manager ne reculera devant rien pour garder son pouvoir. Il a besoin d’au minimum six mois de thérapie pour prendre du recul sur ses comportements et les améliorer ». Selon l’auteur, il s’agit du management le plus troublant pour les salariés dans leur vie personnelle.

Le manager doit rester attentif à ses collaborateurs

«Pour le manager, il n’est pas du tout évident d’être conscient de ses agissements, concède Patrick Collignon. Tout réside donc la nécessité de déterminer la toxicité ». Pour cela, le manager possède plusieurs armes.

Si les questionnaires anonymes sont un excellent moyen pour pointer les dysfonctionnements, le meilleur indicateur reste encore l’absentéisme répété des salariés. « Un nombre anormal d’arrêts maladie doit alerter le manager, insiste Patrick Collignon. Il doit admettre que quelque chose ne va pas avec son comportement et se remettre en question ».

Le manager doit rester attentif à ses collaborateurs, notamment sur l’organisation du travail.

Selon Patrick Collignon, il ne doit pas hésiter à déléguer tout ce qui peut l’être. « Quel que soit la tâche qu’il confie, il doit le faire totalement. car il n’y a rien de plus frustrant pour un salarié que d’avoir un pouvoir d’action réduit ».

 

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Comme l’alcool ou la drogue, la consommation de pornographie en ligne provoque de graves addictions.

Absentéisme au travail, ruptures familiales, problèmes de couple et de sexualité, la boulimie de sexe virtuel peut avoir des conséquences inattendues.

Et comme l’accès aux sites pornos est souvent gratuit et illimité, le nombre de consommateurs ne cesse d’exploser.

Au plus fort de sa dépendance, Alain passait 6 heures par jour devant des vidéos porno sur son ordinateur. Il avait alors centré sa vie sur son addiction à la pornographie, au point de perdre ses amis et de gâcher sa vie amoureuse. Comme Alain, de nombreux hommes développent une porno-dépendance. Certains y laissent même leur emploi.

Aujourd’hui, après l’affaire DSK, ils acceptent de se livrer, de raconter leur détresse. Car c’est bien d’une souffrance qu’il s’agit. Les psychopraticiens spécialisés sont d’ailleurs formels, la dépendance à la pornographie est une pathologie à prendre au sérieux. Aux Etats-Unis, on estime qu’elle concerne 200 000 personnes, hommes et femmes…

En Europe, en France surtout, la maladie est encore peu documentée mais elle se répand à grande vitesse.

En raison surtout de l’apparition, sur Internet, de nouveaux sites pornographiques qui proposent gratuitement, sur le modèle de Youtube, des milliers d’heures de vidéo.

Chez les jeunes, le succès de ces sites est tel que les filles deviennent parfois elles-aussi des consommatrices compulsives.

Or les vidéos proposées n’ont rien d’anodin. Elles mettent en scène des pratiques sexuelles très violentes, souvent à la limite de la légalité.

Alors réagissez, avant qu’il ne soit trop tard.

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Ne travaillez pas en batterie !

« A l’époque où j’évoluais dans une grande agence de publicité, les conditions de travail étaient déplorables, confie Benoit. Nous étions alignés comme des poulets en batterie, sans intimité. J’ai tenu 6 mois. »

A l’instar de ce jeune créatif, ils sont nombreux à souffrir de la réduction des espaces de travail. Une rationalisation des coûts qui peut avoir un effet sur le moral des employés et leur productivité.

« Nous avons dû emménager il y a un an dans de nouveaux bureaux, plus spacieux et plus agréables, explique Guillaume Victor-Thomas. Avec un effectif grandissant et un espace de travail réduit, nous commencions à déplorer plus de retards le matin et un absentéisme croissant. »

Une tendance qui s’est stoppée net après le déménagement.

Lorsque les dirigeants s’efforcent de rendre l’établissement et le travail plaisant, l’entreprise entière obtient une attitude positive qui conduit à une meilleure performance.

La suite demain…

Sources: photo © Arap / Fotolia ; journaldunet.com

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La nuit du dimanche au lundi est celle des insomnies pour plus de 50 % des salariés américains et européens !

Selon une enquête réalisée auprès de 24 224 personnes des deux continents par Monster (recrutement), moins d’un Français sur cinq déclare ne jamais subir de stress avant le début de la semaine. Les Américains, les Britanniques et les Hongrois sont ceux dont le sommeil est le plus perturbé (70 %).

A l’inverse, Espagnols, Norvégiens et Danois semblent moins appréhender la reprise du travail.

Le manque de sommeil est source d’anxiété et de différents troubles. Or le stress au boulot représente un coût pour l’entreprise : le turnover, l’absentéisme ou les pertes de qualité découlant du stress représentent 3 % à 4 % du PIB des pays industrialisés, selon le Bureau international du travail.

Il y aurait donc urgence de transposer en droit français l’accord-cadre sur le stress en entreprise, signé par les principaux syndicats européens en octobre 2004, toujours pas appliqué en France. Encore une exception française ?

Prévu de faire une petite sieste en début d’après-midi ?

Source : Bureau international du travail

 

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